核心结论：针对员工不写工作汇报的情况，企业可依据内部规章制度、劳动合同约定及法律规定，通过沟通教育、制度约束、绩效考核、纪律处分等合法合规的方式处理。以下从不同角度展开说明：

1. 沟通教育：以引导为主，明确工作要求

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但“不写工作汇报”是否构成“严重违反”需结合规章制度及实际影响判断，直接解除存在法律风险。
• 操作建议：
  • 口头或书面沟通：管理者应首先与员工沟通，了解其不提交汇报的原因（如疏忽、对要求不理解、工作负荷过重等），并明确工作汇报的重要性（如便于团队协调、评估绩效、发现问题等）。
  • 提供培训或模板：若员工因不熟悉格式或内容要求而未提交，可提供标准化模板或培训，降低其执行难度。

2. 制度约束：通过规章制度明确义务与后果

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，规定员工的工作纪律及违反后果。规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工，否则可能无效。
• 操作建议：
  • 在规章制度中明确汇报要求：包括汇报频率（如每日/每周）、内容（如工作进展、问题、计划）、提交方式（如邮件、系统）及未提交的后果（如警告、扣绩效分、影响晋升等）。
  • 确保制度合法性：避免规定过于严苛（如“未提交即辞退”），否则可能被认定为“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”而无效。

3. 绩效考核：将汇报纳入考核指标

• 法律依据：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同可约定工作内容、考核标准等。若汇报是工作内容的一部分，可将其纳入绩效考核体系。
• 操作建议：
  • 在劳动合同或考核制度中明确：将“按时提交工作汇报”列为考核指标之一，并规定未达标的影响（如扣减奖金、影响调薪等）。
  • 量化考核标准：例如“每月未提交汇报超过2次，绩效扣10分”，避免主观评价。

4. 纪律处分：依规处理但需谨慎

• 法律依据：若规章制度明确规定“未提交汇报属于违纪行为”，且员工经提醒仍不改正，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条或内部纪律处分规定处理。
• 操作建议：
  • 分阶段处理：首次未提交可口头警告；多次未提交可书面警告并记录在案；仍不改正的，可依据制度给予更严厉处分（如降薪、调岗）。
  • 避免直接解除：除非规章制度明确将“未提交汇报”列为“严重违纪”且员工多次违反，否则直接解除可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

5. 法律风险防范：确保程序合法

• 关键点：
  • 规章制度合法性：需经民主程序制定并公示，否则不能作为处理依据。
  • 证据留存：保留沟通记录（如邮件、聊天记录）、警告通知、绩效考核结果等，证明员工明知要求且拒不改正。
  • 比例原则：处分措施需与违纪行为严重程度相当，避免过度处罚。

总结：处理员工不写工作汇报的问题，企业应优先通过沟通、制度完善和绩效考核引导员工履行义务；若需纪律处分，需确保规章制度合法、程序正当、证据充分，避免法律风险。如有具体案例或制度设计需求，可进一步向我咨询。