结论：公司在节假日期间微信通知待岗是否有效，需分情况讨论，不能一概而论。具体分析如下：

1. 通知形式与内容合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如待岗安排）。若公司通过微信通知待岗，需满足以下条件：

   • 协商一致：需与劳动者就待岗期限、待遇等达成书面或可证明的口头协议（微信聊天记录可作为证据）；
     
   • 内容合法：待岗期间工资不得低于当地最低工资标准的80%（依据《工资支付暂行规定》第十二条），且不得以待岗为名变相降薪或逼迫离职。
     若未协商一致或待遇违法，通知无效，劳动者可主张按原合同履行或要求赔偿。

2. 通知送达的有效性

   • 微信通知的证明力：需证明劳动者已实际收到通知（如对方回复“收到”或已阅读记录）。若劳动者否认收到，公司可能承担举证不能的风险；
     
   • 节假日通知的合理性：若待岗安排与节假日无直接关联（如公司因经营困难长期待岗），节假日通知不影响效力；但若仅因节假日临时安排待岗（如春节后延迟复工），可能被认定为程序瑕疵，需补正协商程序。

3. 特殊情形下的效力

   • 不可抗力或紧急情况：如因疫情、自然灾害等突发公共事件，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项单方安排待岗，但需后续补办手续并支付待遇；
     
   • 劳动者拒绝待岗：若劳动者明确反对，公司不得强制执行，否则可能构成未提供劳动条件，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。

建议：

• 对公司而言，应优先通过书面协议明确待岗条款，避免单方通知；若必须微信通知，需保留送达证据并确保待遇合法。
  
• 对劳动者而言，若认为待岗安排违法，可收集证据（如微信记录、工资条）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如待岗原因、期限、待遇等），可向我补充说明以便更精准分析。