公司说“等通知”是否算作待岗，这并非一个绝对的概念，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 待岗的法律定义与特征：

   • 待岗通常指的是因用人单位的原因，如停工、停产、业务调整等，导致员工暂时无法从事原岗位工作，但双方劳动关系仍然存续，且用人单位会按照一定标准支付生活费或工资的状态。
   • 待岗期间，员工通常不需要到岗工作，但应保持通讯畅通，以便用人单位在需要时能够及时联系到员工。

2. “等通知”的具体含义：

   • “等通知”这一表述本身较为模糊，它可能意味着公司目前没有具体的工作安排，需要员工等待进一步的指示。
   • 这种表述并不直接等同于待岗，因为待岗通常会有明确的待岗原因、待岗期限以及待岗期间的待遇等安排。

3. 判断“等通知”是否构成待岗的关键因素：

   • 公司意图：需要了解公司说“等通知”的具体原因和背景。如果是因为公司业务调整、停工停产等客观原因导致的，且公司有明确的待岗安排和待遇标准，那么可能构成待岗。
   • 员工状态：员工在“等通知”期间是否仍然处于用人单位的管理之下，是否需要遵守用人单位的规章制度，以及是否仍然享有用人单位提供的某些福利或待遇等，也是判断是否构成待岗的重要因素。
   • 待遇支付：如果公司在“等通知”期间仍然按照一定标准支付员工工资或生活费，那么这更符合待岗的特征。

4. 可能的情况与建议：

   • 情况一：如果公司明确告知员工因某种原因需要待岗，并提供了待岗期间的待遇标准和期限等安排，那么员工可以认为这是待岗状态。在这种情况下，员工应保留好相关证据，如待岗通知、待遇支付记录等，以备不时之需。
   • 情况二：如果公司只是模糊地说“等通知”，没有提供具体的待岗安排和待遇标准，那么员工应主动与公司沟通，了解具体情况。如果公司无法给出明确答复或拒绝支付待岗期间的待遇，员工可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。
   • 建议：无论哪种情况，员工都应保持与公司的沟通畅通，及时了解公司的最新安排和自己的权益状况。同时，员工也可以咨询专业律师（即我，孙滔律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），以获取更具体的法律建议和帮助。

总结来说，“等通知”是否构成待岗需要根据具体情况来判断。如果公司有明确的待岗安排和待遇标准，且员工处于用人单位的管理之下，那么可以认为这是待岗状态。否则，员工应主动与公司沟通并寻求法律帮助。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。