关于公司发待岗通知是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同，必须依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析用人单位单方安排待岗的合法性判定标准：
是否协商一致：待岗本质上是对劳动合同的变更，因此必须得到劳动者的同意。如果用人单位未经劳动者同意，单方安排待岗，这通常是不合法的。在您提供的案例中，任先生对公司待岗降薪决定提出了明确的书面异议，证明双方并未对待岗事宜协商一致，因此白云公司的单方安排待岗行为被认定为违法。
是否符合法定情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。在案例中，白云公司并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形提交证据，因此其待岗安排被认定为缺乏合法依据。
待岗名单的合理性：用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，这显然缺乏合法合理性。
如果用人单位违法安排待岗，应依法承担补发工资、解除补偿等法律责任。在案例中，白云公司因违法安排待岗，被法院判决补足任先生待岗期间的工资差额，并支付解除劳动合同经济补偿金。
对于劳动者而言，如果面临违法“被”待岗的情况，可以收集、留存相关证据，如书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来、公司开展业务情况等相关证据、工资条或银行流水等，以证明被安排待岗且未足额支付工资的事实。这些证据在劳动争议诉讼中将是非常重要的。
综上所述，公司发待岗通知是否合法，取决于是否与劳动者协商一致、是否符合法定情形以及待岗名单的合理性等因素。如果用人单位未经协商一致或不符合法定情形而单方安排待岗，这通常是不合法的，并应承担相应的法律责任。