待岗通知是否合规，主要取决于用人单位安排员工待岗的具体情况和法律依据。以下是对这一问题的详细解答：

一、待岗的法律属性及用人单位的权利

待岗是在保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未赋予用人单位单方变更劳动合同（如单方面安排待岗）的权利。如需变更劳动合同，应依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式。

二、判定用人单位安排待岗行为合法性的依据

1. 协商一致：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位应与劳动者协商一致，才能妥善安排劳动者待岗。

2. 法定情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需同时满足以下条件：

   • 非劳动者本人原因；
   • 用人单位停工停业；
   • 发放待岗工资或基本生活费。

在司法实践中，用人单位仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能直接安排员工待岗。待岗名单不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则缺乏合法合理性。

三、待岗通知不合规的法律后果

如果用人单位违法安排待岗，如未与劳动者协商一致或不符合法定情形，将承担以下法律责任：

• 补发工资：用人单位需按照劳动合同约定的月工资标准，向劳动者补足诉争期间的工资差额。
• 解除补偿：如因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位还需支付解除劳动合同经济补偿金。

四、劳动者应对待岗通知的策略

面对待岗通知，劳动者可以采取以下策略保护自身权益：

1. 核查待岗事由：确认待岗通知是否基于合法的经营困难或停工停业情形。
2. 保留证据：收集并留存书面待岗通知、协商待岗的聊天记录、邮件往来、公司开展业务情况等相关证据。
3. 提出异议：如认为待岗安排不合规，应及时向用人单位提出书面异议，并尝试通过协商解决。
4. 法律途径：如协商无果，劳动者可通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。

综上所述，待岗通知的合规性取决于用人单位是否与劳动者协商一致、是否符合法定情形以及是否履行了相应的法律义务。劳动者在面对待岗通知时，应仔细核查、保留证据，并适时采取法律措施保护自身权益。