关于“停岗待产通知是否合法”的问题，这主要取决于用人单位安排待岗的具体情形以及是否遵循了相关法律法规。以下是对此问题的详细解答：

一、待岗的法律属性

待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如需变更，则需依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致。

二、用人单位安排待岗的合法性判定

1. 协商一致原则：

   • 待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，依据《劳动合同法》第三十五条第一款，用人单位与劳动者协商一致是安排待岗的前提。
   • 如果用人单位未经劳动者同意，单方安排待岗，可能构成拒不提供劳动条件，缺乏法律依据。

2. 法定情形：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费。
   • 如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而不满足上述法定情形，则可能缺乏合法性。

3. 待岗名单的合理性：

   • 用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。

三、停岗待产通知的合法性分析

• 如果通知是基于协商一致：如果用人单位与劳动者就停岗待产事宜进行了充分协商，并达成了书面协议，且协议内容符合法律法规的规定，那么该通知是合法的。
• 如果通知是单方安排：如果用人单位未经劳动者同意，单方发出停岗待产通知，且不满足上述法定情形或待岗名单缺乏合理性，那么该通知可能缺乏合法性。劳动者有权拒绝该安排，并可以依据相关法律法规维护自己的合法权益。

四、劳动者如何应对

• 收集证据：如果劳动者面临“被”待岗的情况，应收集、留存书面待岗通知、协商待岗的聊天记录、邮件往来、公司开展业务情况等相关证据，以证明自己的权益受到侵害。
• 寻求法律援助：劳动者可以咨询专业律师或法律援助机构，了解自己的权益和维权途径。
• 提起劳动争议诉讼：如果用人单位的行为确实违法，劳动者可以通过劳动争议诉讼程序维护自己的合法权益，要求用人单位补发工资、支付经济补偿金等。

五、合法待岗后的工资待遇

• 根据《北京市工资支付规定》第27条（或其他地区类似规定），非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

综上所述，停岗待产通知的合法性取决于用人单位安排待岗的具体情形以及是否遵循了相关法律法规。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和维权途径，并积极采取措施维护自己的合法权益。