您好，关于企业发待岗通知是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，如安排待岗，通常需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
接下来，我们分析用人单位单方安排待岗的合法性判定标准：
协商一致性：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，为了保障劳动者的劳动权与生存权，用人单位在安排待岗前，应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。如果劳动者对待岗安排提出异议，用人单位不能单方面强制执行。
法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足一定条件，包括非劳动者本人原因、用人单位停工停业、以及发放待岗工资或基本生活费等。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并未达到停工停业的程度，或者未按照规定发放待岗工资或基本生活费，那么其单方安排待岗的行为可能缺乏合法性。
非针对性和惩罚性：用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转，而单独指定部分员工待岗，这种行为显然缺乏合法合理性，用人单位应当自行承担相应不利后果。
在您提到的案例中，白云公司单方安排任先生待岗，并降低了其工资标准。然而，任先生对此提出了书面异议，且白云公司未能提供充分证据证明其存在停工停业情形或经营情况已经达到安排员工待岗的程度。因此，法院认定白云公司的待岗安排缺乏事实与法律依据，构成了拒不提供劳动条件的行为，并判决白云公司补足任先生待岗期间的工资差额，并支付解除劳动合同经济补偿金。
最后，如果劳动者被合法安排待岗，其工资待遇的发放也有明确规定。根据相关法律法规，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
综上所述，企业发待岗通知是否合法，需要根据具体情况和法律法规来综合判断。如果用人单位想要安排员工待岗，应当与员工进行充分协商，并确保符合法定情形和非针对性和惩罚性的要求。同时，用人单位也应当依法保障待岗员工的基本待遇。如果您或您所在的企业面临类似问题，建议咨询专业律师或劳动法律机构以获取更具体的法律建议。