结论：劳务合同中约定“只要劳务合同到期不能在劳务所在地打工”这一条款是否合法，需分情况讨论，一般情况下该条款可能因限制劳动者就业权利而无效，但若符合特定条件且不违反法律强制性规定，则可能被认定为有效。以下从不同角度详细分析：
一、条款合法性的一般判断
限制劳动者就业权利：
- 根据《劳动合同法》及相关法律法规，劳动者在劳动合同终止后，享有自主选择就业的权利。若劳务合同中的条款限制了劳动者在合同到期后在劳务所在地继续打工的权利，可能构成对劳动者就业自由的侵犯。
- 法律依据：虽然直接的法律条文可能并未明确提及此类限制条款的无效性，但根据《劳动合同法》中关于劳动合同无效情形的规定（如“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效），以及保护劳动者合法权益的原则，可以推断此类限制条款可能因违反法律强制性规定或公序良俗而无效。
条款的合理性：
- 即使条款本身不直接违反法律强制性规定，但其合理性也需受到审视。若条款的设定缺乏合理依据，如仅为限制劳动者竞争或出于其他不正当目的，则可能因显失公平或滥用权利而被认定为无效。
二、条款可能有效的情形
双方协商一致且不违反法律强制性规定：
- 若劳务合同中的该条款是双方协商一致的结果，且该条款的设定不违反法律、行政法规的强制性规定，同时也不损害社会公共利益或第三人利益，则该条款可能被认定为有效。
- 示例：在某些特殊行业或岗位中，如涉及商业秘密或技术秘密的岗位，双方可能约定在合同终止后一定期限内劳动者不得在特定区域内从事相同或类似业务。这种约定若符合相关法律法规的规定（如竞业限制条款），则可能被认定为有效。
条款设定有合理依据：
- 若条款的设定是基于合理的商业考虑或保护用人单位的合法权益，如防止劳动者在合同终止后立即加入竞争对手企业并利用原用人单位的资源或信息，则该条款可能因具有合理依据而被认定为有效。
- 注意：即使条款具有合理依据，其限制的范围和期限也应合理，不得过度限制劳动者的就业权利。
三、法律建议
审查条款内容：
- 在签订劳务合同时，劳动者应仔细审查合同条款，特别是关于合同终止后就业限制的条款。若条款内容存在疑问或不合理之处，应及时与用人单位沟通并寻求法律意见。
协商修改条款：
- 若劳动者认为合同中的就业限制条款不合理或侵犯了其合法权益，可以与用人单位协商修改条款内容。在协商过程中，劳动者可以提出自己的合理诉求和依据，以争取更公平的合同条款。
寻求法律救济：
- 若劳动者与用人单位无法就合同条款达成一致意见，或劳动者认为用人单位的行为侵犯了其合法权益，可以寻求法律救济。劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，也可以向人民法院提起诉讼。
进一步思考：在签订劳务合同时，双方应充分了解并尊重彼此的合法权益。用人单位在设定就业限制条款时，应确保条款内容合法、合理且不侵犯劳动者的就业权利；劳动者在签订合同时，也应仔细审查合同条款并寻求法律意见，以保护自己的合法权益。若您在劳务合同方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我咨询。