对于计件员工孕期请长假不上班的工资发放问题，需分情况讨论，以下是具体分析：

1. 医疗期内的工资发放
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，孕期女职工因身体原因需长期休假的，若处于法定医疗期内（根据工作年限和当地规定确定时长），企业应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。若劳动合同或集体合同中有更高约定，则按约定执行。
   法律依据：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条明确，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资可低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。

2. 医疗期外的工资发放
   若孕期休假超过法定医疗期，企业可依法停止支付病假工资。但需注意：

• 若女职工能提供医疗机构出具的继续休假证明（如保胎、妊娠并发症等），企业需根据当地政策延长保护期（如部分地区规定孕期、产期、哺乳期合计不得解除劳动合同）；
  
• 若无法提供证明且超过医疗期，企业可按规章制度处理，但不得以“旷工”为由直接解除合同，否则可能构成违法解除。

1. 产假期间的工资发放
   若休假属于法定产假（如产前假、产假、哺乳假），企业需按原工资标准支付生育津贴（或由社保基金支付）。计件员工的“原工资标准”通常按其产假前12个月的平均工资计算，包括基本工资、奖金、津贴等。
   特别提示：若企业未缴纳生育保险，则需自行承担全部生育津贴费用。

2. 企业规章制度的影响
   若企业规章制度对孕期休假有特殊规定（如“事假无薪”），需满足以下条件方可执行：

• 制度内容合法（不违反《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等）；
  
• 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
  
• 已向员工公示或告知。
  若制度违法或未履行告知义务，员工有权要求补发工资。

行动建议：

1. 核对当地医疗期时长规定（如《XX省企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）；
   
2. 确认企业是否依法缴纳生育保险；
   
3. 审查规章制度合法性及公示程序；
   
4. 与员工协商休假性质（病假、事假、产假）并留存书面记录。
   

如有进一步疑问（如具体地区政策、工资计算细节等），可直接向我咨询。