结论：在劳动合同已经过期且未续签的情况下，单位是否可以因为旷工解除聘用关系，取决于多个因素，包括劳动合同的终止状态、旷工的事实以及单位规章制度等。以下从不同角度进行分析：
劳动合同终止后的法律关系：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满后，若双方未续签劳动合同，则原劳动合同终止。此时，劳动者与用人单位之间的劳动关系原则上已经结束，除非双方继续按照原合同条件履行且未提出异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同（但这种情况存在争议，且并非法律明确规定的自动续签）。
- 若劳动合同确实已经终止，且双方未就续签达成一致，那么单位与劳动者之间将不再存在劳动合同关系。在此情况下，单位若以旷工为由解除“聘用关系”（实际上此时可能已不存在正式的聘用关系，而是事实劳动关系或无劳动关系状态），其法律依据将相对薄弱。
旷工的事实与单位规章制度：
- 无论劳动合同是否续签，旷工都是违反劳动纪律的行为。如果单位有明确的规章制度规定旷工达到一定天数可以解除劳动关系，并且该规章制度已经向劳动者公示或告知，那么单位在劳动者旷工的情况下有权依据规章制度解除劳动关系。
- 但需要注意的是，如果劳动合同已经终止，且双方未续签，单位在解除“关系”时可能需要更加谨慎，因为此时双方的法律关系可能不再完全受劳动合同法的约束，而是可能涉及事实劳动关系或民法上的相关规定。
事实劳动关系的处理：
- 如果劳动合同期满后，双方继续履行原合同条件且未提出异议，可能被视为存在事实劳动关系。在此情况下，单位若以旷工为由解除劳动关系，应遵循劳动合同法的相关规定，包括提前通知、支付经济补偿等（如果符合法定解除条件且单位无过错，则可能无需支付经济补偿）。
- 然而，如果双方对是否继续履行原合同存在争议，或者单位能够证明双方并未形成事实劳动关系，那么单位在解除“关系”时可能需要依据其他法律规定或双方约定。
建议：
- 对于劳动者而言，如果劳动合同已经过期且未续签，应尽快与单位沟通明确双方的法律关系，并考虑是否续签劳动合同或寻找其他工作机会。同时，应遵守单位的规章制度，避免旷工等违反劳动纪律的行为。
- 对于单位而言，如果劳动合同已经过期且未续签，应明确与劳动者的法律关系状态，并根据实际情况制定合理的规章制度和处理方式。如果劳动者存在旷工等违反劳动纪律的行为，单位应依据规章制度和法律规定进行处理，并确保处理程序的合法性和公正性。
后续行动：
- 如果您或单位在此问题上存在争议或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。