员工矿工（旷工）并不能直接作为用人单位解除劳动关系的充分条件，是否可以解除劳动关系需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、旷工与解除劳动关系的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果旷工行为严重违反了用人单位合法有效的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。然而，这一权利的行使并非无条件的，它要求旷工行为必须达到“严重违反”的程度，并且用人单位的规章制度必须合法有效。
二、旷工行为的严重性判断
规章制度中的规定：
- 用人单位通常会在规章制度中明确规定旷工行为的严重性标准，如连续旷工多少天以上或一年内累计旷工达到多少天等。这些标准应当合理且合法，经过民主程序制定，并向劳动者公示。
旷工行为的实际情况：
- 在判断旷工行为是否严重时，除了考虑规章制度中的规定外，还需要考虑旷工行为的实际情况。例如，员工旷工的原因、旷工的天数、对用人单位造成的影响等。如果员工因突发紧急情况（如家人突发重病需紧急照顾等）未能及时请假而旷工，并事后及时向用人单位说明情况并补办请假手续，这种情况下一般不构成严重违反规章制度。
三、用人单位解除劳动关系的程序要求
即使旷工行为构成严重违反规章制度，用人单位在解除劳动合同时也需要遵循一定的程序：
通知工会：
- 如果用人单位有工会，应当将解除劳动合同的理由通知工会，并听取工会的意见。
书面通知：
- 用人单位应当向劳动者送达解除劳动合同的书面通知，说明解除的理由和依据。这一步骤至关重要，因为它确保了劳动者的知情权，并为后续可能的劳动争议解决提供了证据。
办理离职手续：
- 在解除劳动关系后，用人单位应当按照法律法规和公司规章制度的规定，为员工办理工作交接、离职证明、档案和社会保险关系转移等手续。
四、法律风险防控
确保规章制度的合法性和有效性：
- 用人单位应确保自身规章制度的合法性和有效性，即规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示。如果规章制度存在程序瑕疵或内容违法，用人单位直接以旷工为由解除劳动合同可能面临法律风险。
保留证据：
- 在处理旷工行为时，用人单位应全面收集员工的考勤记录、监控录像、工作交接情况记录等证据，以证明员工存在旷工行为及其天数。这些证据在后续可能的劳动争议解决中将发挥重要作用。
五、实际建议
对于用人单位：
- 在制定规章制度时，应明确旷工行为的严重性标准和处罚措施，并确保这些规定合法有效。
- 在处理旷工行为时，应遵循法定程序，确保解除行为的合法性和合规性。
- 在与员工沟通时，应保持冷静和理性，尽量通过协商解决问题，避免激化矛盾。
对于员工：
- 应遵守用人单位的规章制度，按时出勤并履行工作职责。
- 如因特殊情况无法出勤，应及时向用人单位说明情况并补办请假手续。
- 如对用人单位的解除行为有异议，可以通过法律途径维护自己的合法权益。
总结来说，员工旷工并不能直接作为用人单位解除劳动关系的充分条件。用人单位在解除劳动关系时，必须确保旷工行为严重违反了合法有效的规章制度，并且遵循了法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。