结论：在劳动合同中约定“试用期有一个月评价低于80分可以解除合同”这一条款，其法律效力及实际执行需结合具体情况分析，该条款不一定具有完全的法律效力，且执行时需严格遵守法律规定。以下从不同角度进行详细分析：
一、条款合法性分析
试用期解除合同的法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在试用期内，用人单位解除劳动合同需证明劳动者不符合录用条件。这一规定强调了用人单位解除劳动合同的合法性和合理性，即必须基于客观、公正的标准，且该标准需在劳动合同或规章制度中明确。
评价标准的合理性：
- 条款中提到的“一个月评价低于80分”作为解除合同的条件，其合理性取决于该评价标准是否客观、公正，以及是否与录用条件直接相关。如果评价标准主观性强、缺乏客观依据，或者与录用条件无直接联系，那么该条款可能被视为违法或无效。
二、条款执行风险
举证责任：
- 如果用人单位依据该条款解除劳动合同，需承担举证责任，证明劳动者确实存在评价低于80分的情况，且该评价与录用条件直接相关。如果无法提供充分证据，用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险。
劳动者权益保护：
- 劳动者在试用期内享有与正式员工同等的权益保护。如果用人单位滥用试用期解除权，损害劳动者权益，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求用人单位承担法律责任。
三、建议与注意事项
明确录用条件：
- 用人单位在制定劳动合同或规章制度时，应明确录用条件，并确保这些条件客观、公正、可量化。同时，应将录用条件告知劳动者，并确保其理解并同意。
完善评价机制：
- 如果用人单位希望采用评价机制作为试用期考核的一部分，应确保评价机制客观、公正、透明。评价标准应明确、具体，且与录用条件直接相关。同时，应建立有效的申诉机制，允许劳动者对评价结果提出异议。
遵守法律程序：
- 在解除劳动合同时，用人单位应严格遵守法律程序，包括提前通知、支付经济补偿等。如果劳动者对解除决定有异议，用人单位应积极应对，避免激化矛盾。
举例说明：假设某公司招聘一名销售员，并在劳动合同中约定“试用期有一个月评价低于80分可以解除合同”。如果该公司的评价标准主要基于销售业绩，且销售业绩是录用销售员的重要条件之一，那么该条款可能具有一定的合理性。但如果评价标准包括主观因素如“工作态度”等，且这些因素难以量化或与录用条件无直接联系，那么该条款可能被视为违法或无效。
进一步思考：在实际操作中，用人单位应谨慎制定试用期解除合同的条款，确保条款的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益保护，对不合理的解除决定及时提出异议并寻求法律援助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。