结论：合同规定试用期六个月，用人单位在三个月时以员工未完成KPI为由解除劳动合同是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 试用期解除劳动合同的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在试用期内，用人单位解除劳动合同需满足特定条件，即劳动者被证明不符合录用条件。这里的“录用条件”应当明确、具体，并且已经告知劳动者。如果用人单位仅以“未完成KPI”为由解除劳动合同，但KPI并非双方事先明确约定的录用条件，或者该KPI设定不合理、不合法，那么用人单位的解除行为可能构成违法解除。

1. KPI作为录用条件的合法性

   • 合法性要求：如果用人单位将KPI作为录用条件之一，那么该KPI应当合法、合理，并且与劳动者的工作岗位、职责紧密相关。同时，用人单位应当在劳动合同或录用通知中明确告知劳动者KPI的具体内容、考核标准以及未达到KPI的后果。
   • 合理性判断：KPI的设定应当考虑劳动者的实际工作能力、市场环境、公司资源等多种因素，确保劳动者在正常情况下能够完成。如果KPI设定过高，导致劳动者即使尽力也无法完成，那么该KPI可能被视为不合理。

2. 解除程序的合法性

   • 提前通知：根据法律规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当提前三日通知劳动者本人，并说明理由。如果用人单位未提前通知或未说明理由，可能构成违法解除。
   • 举证责任：在劳动争议中，用人单位需要承担举证责任，证明劳动者不符合录用条件。如果用人单位无法提供充分证据支持其解除决定，那么该决定可能被视为违法。

3. 具体案例分析

   • 案例一：如果劳动合同中明确约定了KPI作为录用条件，并且该KPI合法、合理，劳动者在试用期内确实未达到KPI标准，且用人单位已经提前通知劳动者并说明理由，那么用人单位的解除行为可能是合法的。
   • 案例二：如果劳动合同中未明确约定KPI作为录用条件，或者KPI设定不合理、不合法，或者用人单位未提前通知劳动者或未说明理由，那么用人单位的解除行为可能是违法的。

建议：

• 对用人单位：在设定KPI作为录用条件时，应确保KPI的合法性和合理性，并在劳动合同或录用通知中明确告知劳动者。在解除劳动合同时，应遵守法定程序，提前通知劳动者并说明理由，同时保留好相关证据。
• 对劳动者：如果用人单位以未完成KPI为由解除劳动合同，劳动者应首先审查劳动合同中是否明确约定了KPI作为录用条件，以及该KPI是否合法、合理。如果认为用人单位的解除行为违法，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

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