结论：员工旷工一天能否按当日应得工资的200%扣除绩效，不能一概而论，需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度与劳动合同的约定
规章制度合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），并向劳动者公示或告知。
- 若公司规章制度明确规定“旷工一天扣除当日应得工资的200%作为绩效处罚”，且该制度已履行民主程序并公示，则可能具备合法性基础。但需注意，扣除比例需合理，不得违反法律法规的强制性规定。
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施（如扣除工资比例），且该约定不违反法律法规，则双方应按合同履行。但劳动合同中的约定不得低于最低工资标准，也不得通过扣除工资的方式变相克扣劳动者报酬。
二、法律法规的限制
工资扣除的合法性：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 旷工是否属于“造成经济损失”：需结合具体情况判断。若旷工导致公司直接经济损失（如订单取消、客户流失等），公司可要求赔偿，但扣除比例仍受上述限制。若仅因旷工未提供劳动，则不属于“造成经济损失”，公司不得随意扣除工资。
绩效工资的性质：
- 绩效工资通常属于劳动者劳动报酬的一部分，其扣除需符合法律法规及公司规章制度。若公司以“旷工”为由扣除绩效工资，需证明旷工与绩效不达标之间的直接关联性，且扣除比例需合理。
三、实践中的操作建议
合理设定扣除比例：
- 即使公司规章制度或劳动合同中约定了旷工扣除工资的比例，也建议该比例不超过法律法规的限制（如每月扣除不超过20%）。扣除200%当日工资可能被认定为不合理，甚至涉嫌克扣工资。
完善证据链：
- 若公司因旷工对员工进行处罚，需保留相关证据（如考勤记录、旷工通知、规章制度公示记录等），以证明处罚的合法性和合理性。
协商与沟通：
- 在处罚前，建议公司与员工进行沟通，了解旷工原因，并尝试通过协商解决问题。若员工对处罚有异议，可引导其通过内部申诉或劳动争议调解途径解决。
四、可能的法律后果
若公司违法扣除工资：
- 员工可向劳动监察部门投诉，要求公司补发工资并支付赔偿金。
- 员工也可申请劳动仲裁，要求确认公司处罚违法并支付相应赔偿。
若公司规章制度或劳动合同约定违法：
- 相关条款可能被认定为无效，公司需承担不利法律后果。
总结：员工旷工一天能否按当日应得工资的200%扣除绩效，需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。建议公司合理设定扣除比例，完善证据链，并在处罚前与员工进行充分沟通。若员工对处罚有异议，可寻求法律途径解决。如有具体法律问题，可直接向我咨询。