结论：员工旷工时，公司除扣除当天工资外，是否可以另外进行经济性惩处，需根据具体情况和公司规章制度来判断。
分析：
公司规章制度：
- 公司是否有明确的规章制度规定旷工的惩处措施，是判断公司能否对员工进行经济性惩处的关键。如果公司规章制度中明确规定了旷工除扣除当天工资外，还可以进行其他经济性惩处（如罚款、扣发奖金等），并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司是可以依据规章制度对员工进行惩处的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，公司规章制度需经过合法程序制定，并公示或告知劳动者，才能作为惩处的依据。
法律法规的强制性规定：
- 即使公司规章制度中有相关规定，也不能违反法律法规的强制性规定。例如，根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定限制了公司因员工旷工而进行经济性惩处的上限。
- 特殊情况：如果员工旷工行为给公司造成了重大经济损失，公司可以依据相关法律法规和规章制度，要求员工承担相应的赔偿责任。但这种赔偿通常需要通过法律程序来确定，并且赔偿金额需合理，不能随意设定。
经济性惩处的合理性：
- 除了考虑公司规章制度和法律法规的强制性规定外，公司在进行经济性惩处时，还需考虑惩处的合理性。惩处措施应当与员工的旷工行为相适应，不能过分严厉或轻微。如果惩处措施过于严厉，可能会引发劳动争议或法律纠纷。
建议：
- 完善公司规章制度：公司应制定完善的规章制度，明确旷工的惩处措施，并确保这些措施不违反法律法规的强制性规定。同时，规章制度需经过合法程序制定，并公示或告知劳动者。
- 合理设定惩处措施：公司在设定惩处措施时，应考虑惩处的合理性和适度性。惩处措施应当与员工的旷工行为相适应，既能起到警示作用，又不会过分严厉。
- 依法处理劳动争议：如果因旷工问题引发劳动争议或法律纠纷，公司应依法处理，积极与员工协商解决。如果协商不成，可以寻求法律途径解决争议。
示例：
假设某公司规章制度中规定：“员工旷工一天，除扣除当天工资外，还将扣发当月奖金的20%。”如果这一规定经过了合法程序制定，并公示或告知了劳动者，且扣发奖金的20%不超过法律法规规定的上限（即不超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准），那么公司是可以依据这一规定对旷工员工进行经济性惩处的。
如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。