旷工扣除当天工资还要罚款吗-黄海律师

旷工扣除当天工资还要罚款吗-黄海律师｜法行宝

2025-12-23 劳动纠纷

针对您提出的“旷工扣除当天工资还要罚款吗”这一问题，以下是我的详细解答：

一、旷工与工资支付的基本原则

首先，我们需要明确的是，工资是劳动者提供正常劳动后用人单位应当支付的报酬。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。然而，当劳动者旷工时，即未按劳动合同约定和用人单位规章制度规定正常出勤、提供劳动，那么旷工当日劳动者未履行劳动义务，用人单位自然无支付该日工资的义务。

二、旷工期间的工资处理

扣除旷工当天工资：对于旷工期间的工资，用人单位可以依法不予支付。这是因为劳动者在旷工日并未提供劳动，因此不享受该日的工资待遇。
不得扣除其他正常出勤日工资：尽管劳动者旷工，但用人单位仍需支付其实际出勤天数的工资。用人单位不得因劳动者旷工而扣除其其他正常出勤日的工资，这是保障劳动者合法权益的重要原则。

三、关于罚款的问题

罚款的合法性：在旷工的情况下，用人单位是否可以对劳动者进行罚款，这取决于用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。一般来说，劳动法并未明确规定旷工一天应扣多少工资或是否可以罚款，但用人单位在制定规章制度时，应遵循合法、公正、公平的原则，并确保不侵犯劳动者的合法权益。
经济损失赔偿：如果劳动者的旷工行为给用人单位造成了经济损失，用人单位可以依法要求劳动者进行赔偿。但赔偿的数额应合理，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，同时扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。
避免超比例克扣：用人单位在处理旷工问题时，应避免采取超比例克扣工资的方式作为处罚。这种做法往往超出了合理范围，可能被视为对劳动者劳动报酬权的侵犯。

四、建议与总结

用人单位应明确规章制度：用人单位应在规章制度中明确旷工的定义、处理程序及后果，确保处理旷工行为有明确的法律依据。
依法处理旷工行为：在劳动者旷工时，用人单位应依据规章制度和劳动法规进行处理，包括记录旷工情况、进行警告或处罚等。但处罚措施应合法、公正、公平，且不得侵犯劳动者的合法权益。
劳动者应遵守劳动纪律：作为劳动者，应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，避免旷工等违纪行为的发生。这不仅是维护自身合法权益的需要，也是维护用人单位正常运营和劳动秩序的重要保障。

综上所述，旷工期间劳动者不享受工资待遇，用人单位可以依法扣除旷工当天的工资。但关于是否罚款以及罚款的数额，应依据用人单位的规章制度和相关法律法规来确定，并确保不侵犯劳动者的合法权益。

旷工通常扣的是当天的工资，但具体是否额外扣除其他工资需依据用人单位的规章制度及法律规定来判断。以下是对此问题的详细分析：旷工当天工资的处理从法律原则出发，工资是劳动者提供劳动所获得的报酬，遵循“按劳分配”原则。因此，当劳动者旷工并未出勤工作时，用人单位不支付该日工资是合理的，这体现了对劳动者未履行劳动义务的一种直接经济后果。额外处罚的合法性判断合法情况：若用人单位要对旷工行为进行额外处罚（如扣除旷工当天之外的工资），必须确保有明确的规章制度作为依据。这些规章制度应通过民主程序制定，内容不违反法律法规，并已向劳动者公示或告知。在满足上述条件的情况下，按照规章制度对旷工劳动者进行额外处罚，有可能被认定为合法。但需注意，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。例如，若规章制度中明确规定旷工1天扣3天工资（含当天），且该制度合法有效，则用人单位可以据此执行。违法情况：若用人单位没有相关合法有效的规章制度，或规章制度中未对旷工处罚进行明确规定，却随意扣除劳动者旷工当天之外的工资，则属于违法行为。此时，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。公司规章制度的必要性对于用人单位而言，建立合法有效的规章制度至关重要。这不仅是管理员工的依据，也是保护自身权益的重要手段。规章制度应明确旷工的定义、处罚措施及执行程序等关键内容，并确保其符合法律法规的要求。例如，规章制度中可以规定旷工达到一定天数时，用人单位有权解除劳动合同，但这一规定必须合法且已向劳动者公示。法律界限与劳动者权益在处理旷工问题时，用人单位应严格遵守法律规定，不得超越法律界限侵犯劳动者的合法权益。同时，劳动者也应了解自身的权利和义务，在遭遇不公时勇于维权。例如，若劳动者认为用人单位的旷工处罚规定不合法或不合理，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：对于用人单位而言，应制定合法有效的规章制度，并明确旷工的处理方式，避免超比例克扣工资的情况发生。对于劳动者而言，应遵守劳动纪律，避免旷工等违纪行为的发生。若确实有特殊情况需要请假或无法到岗，应及时与用人单位沟通并按照规定程序办理请假手续。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：旷工5天被解除劳动合同后是否还要罚款，需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及地方性法规的规定，具体如下：若公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工的处罚措施，包括罚款，且该制度或条款合法有效根据《劳动合同法》第四条，用人单位依法制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定的，可以作为管理依据。若公司制度中明确“旷工5天属于严重违反规章制度，可解除劳动合同并处以XX元罚款”，且该制度已通过民主程序制定、公示或告知劳动者，则公司有权依据制度对员工进行罚款。但需注意，罚款金额需合理，不得超出员工当月工资的20%（依据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，赔偿可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%）。若罚款金额过高，可能被认定为违法克扣工资。若公司规章制度或劳动合同中未规定旷工罚款，或规定违法（如罚款金额过高、未公示等）公司无权单方面对员工进行罚款。此时，公司仅能依据《劳动合同法》第三十九条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，但无权额外要求员工支付罚款。若公司强行扣款，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，要求公司返还被扣工资。地方性法规对旷工罚款有特殊规定的，需优先适用地方规定部分地区（如深圳）的《企业工资支付条例》明确规定，除法定情形外，用人单位不得克扣员工工资。若地方性法规禁止用人单位以旷工为由罚款，则即使公司制度中有相关规定，也可能因违反地方性法规而无效。此时，公司仅能解除合同，无权罚款。建议：若您已收到公司解除合同及罚款通知，建议先核对公司制度、劳动合同及地方性法规，判断罚款是否合法；若认为罚款违法，可与公司协商要求返还，或向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁；日常工作中，建议保留公司制度公示、劳动合同等证据，以便维权时使用。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况详细解答。

结论：旷工扣三天工资的做法，若理解为额外扣除两天工资作为惩罚（即旷工当天不支付工资外，再额外扣除两天工资），通常是不合法的。用人单位仅能合法地不支付旷工当天的工资，而不能额外多扣工资。详细分析：旷工当天工资的处理：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬。因此，若劳动者旷工一天，用人单位有权不支付当天的工资。例如，若劳动者月工资为3000元，按照月计薪天数21.75天计算，日工资约为137.93元。若该劳动者旷工一天，用人单位可以合法地不支付这137.93元。额外扣除工资的合法性：用人单位不得因劳动者旷工而额外扣除其他正常工作日的工资。这意味着“旷工一天扣三天工资”的做法，即除了旷工当天不支付工资外，还额外扣除两天工资，违反了法律规定，构成了变相克扣工资。如果用人单位因此不足额支付劳动者报酬，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至可能要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金。经济损失赔偿的例外：根据《工资支付暂行规定》第十六条，如果劳动者的旷工行为给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的扣除需满足以下条件：每月从员工工资中扣除的部分不得超过员工当月工资的20%；扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。这意味着，即使劳动者旷工给用人单位造成了损失，用人单位也不能随意多扣工资作为惩罚，而是需要遵循法律规定的限额和程序进行赔偿。用人单位规章制度的合法性：用人单位在制定规章制度时，应确保内容合法、公正、公平，并明确旷工处理的具体方式。若规章制度中明确规定旷工一天扣三天工资（包括当天），且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据该规定执行。但如前所述，这种做法往往超出了合理范围，可能被视为违法。因此，建议用人单位在制定规章制度时，避免超比例克扣工资的情况发生，以维护劳动者的合法权益。劳动者的应对措施：若劳动者遇到用人单位旷工扣三天工资的情况，首先应与用人单位沟通，要求按照实际旷工天数合理扣除工资，并指出“旷工一天扣三天工资”的不合法性。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。建议：对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，制定合法、公正、公平的规章制度，明确旷工处理的具体方式，避免超比例克扣工资的情况发生。对于劳动者而言，应了解自己的权益和法律程序，在遇到旷工扣款等问题时，及时与用人单位沟通并采取合适的措施来保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：旷工三天是否扣工资，需分情况讨论。若公司规章制度合法且明确规定旷工扣除当天工资，则用人单位可依法不支付旷工当天的工资；但若公司额外扣除超过旷工天数的工资（如旷工三天扣六天工资），则通常不合法。以下从不同角度详细分析：一、法律对旷工扣工资的基本规定《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，用人单位无权随意克扣劳动者工资，包括以旷工为由额外扣除工资。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，并从工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这一规定限制了用人单位因劳动者旷工等行为造成损失时的扣款额度。二、旷工当天工资的扣除合法扣除：如果劳动者旷工，用人单位有权不支付旷工当天的工资。例如，某劳动者月工资为3000元，按照月计薪天数21.75天计算，日工资约为137.93元。若该劳动者旷工一天，用人单位可以合法地不支付这137.93元。三、额外扣除工资的合法性分析公司规章制度：用人单位可以制定内部规章制度来管理员工，包括旷工的处理方式和处罚措施。但这些规章制度必须通过民主程序制定，内容不得违反法律、行政法规及政策规定，并且需要向劳动者公示或告知。如果规章制度中的扣款规定显失公平，如明显超过劳动者因旷工给用人单位造成的实际损失，或者额外扣除超过旷工天数的工资（如旷工三天扣六天工资），那么这样的规定在司法实践中可能不会被完全支持，甚至可能被认定为无效。实际损失与扣款关系：若旷工行为确实给用人单位造成了实际且明确的重大经济损失，并且用人单位能够充分举证证明损失金额，那么用人单位有权要求劳动者赔偿损失，并从工资中合理扣除相应款项。但这种扣除仍需遵循法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。举例：假设劳动者旷工三天，给用人单位造成了1000元的直接经济损失。若该劳动者月工资为3000元，则用人单位每月最多可从其工资中扣除600元（3000元的20%）作为赔偿。若劳动者当月工资扣除赔偿后低于当地最低工资标准，则需按最低工资标准支付。四、员工权益保护与建议了解公司规章制度：员工在入职时应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于旷工和扣款的规定。沟通与协商：如果员工对扣款有疑问或不满，有权与公司的人力资源部门或相关部门进行沟通，并可以寻求合理的解释或调整。法律途径：如果用人单位存在克扣工资等违法行为，员工可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。总结：旷工三天是否扣工资，需根据公司的合法规章制度和实际情况来判断。用人单位在制定相关规章制度时，应确保其内容合法、合理，并严格按照法律规定执行。员工也应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：通常情况下，旷工一天，用人单位有权不支付当日工资。若旷工行为给用人单位造成了实际经济损失，用人单位可依据劳动合同要求赔偿，并从工资中扣除，但扣除部分有限制。详细分析：一、旷工一天不支付当日工资的情况根据劳动法的相关规定以及实践中的普遍做法，员工旷工一日，用人单位通常有权不支付该员工当日的工资。这是因为工资是劳动者提供劳动的报酬，旷工意味着劳动者没有提供相应的劳动，因此用人单位无需支付对应的工资。二、旷工造成经济损失时的工资扣除如果员工的旷工行为给用人单位造成了实际的经济损失，用人单位可以依据劳动合同的约定，要求员工赔偿这部分损失。赔偿的方式可以从员工的工资中扣除，但扣除的部分受到法律的严格限制：扣除上限：根据《工资支付暂行规定》第十六条，每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。最低工资标准：若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。举例说明：假设某员工当月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。若该员工旷工一天，且其旷工行为给用人单位造成了1000元的经济损失。那么，用人单位可以从该员工的工资中扣除最多1000元（不超过当月工资的20%，即5000元的20%为1000元）作为赔偿。扣除后，该员工当月剩余工资为4000元，高于当地月最低工资标准，因此这种扣除是合法的。三、用人单位规章制度的考量用人单位可以依法制定规章制度，明确旷工的处罚措施，包括扣薪标准等。但这些规章制度必须内容合法、程序正当，并向劳动者公示或告知。如果规章制度中的扣薪标准违反了法律的强制性规定（如扣除部分超过当月工资的20%），则该部分规定无效。四、劳动者的权益保护协商解决：如果劳动者认为用人单位扣工资的行为不合理或违法，首先应与用人单位协商解决。投诉与仲裁：协商不成的，劳动者可以向单位所在地的劳动监察大队投诉立案处理，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结与建议：旷工一天，用人单位通常有权不支付当日工资。若旷工行为给用人单位造成了实际经济损失，用人单位可依据劳动合同要求赔偿，并从工资中扣除，但扣除部分受到法律的严格限制。作为劳动者，应了解自己的权益，遇到不合法的扣工资行为时，能够依法维权。如果您在工资福利方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“旷工一天还要缴罚款是否违法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素，包括单位规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。一、单位规章制度与劳动合同的考量罚款的合法性基础：单位规章制度中若明确规定了旷工罚款的条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么罚款作为旷工的一种处罚方式，在理论上是可行的。劳动合同中若双方对旷工罚款有明确约定，且该约定合法合理，同样可以作为处罚的依据。罚款的合理性限制：罚款数额必须合理，不能过低（如低于当地最低工资标准）或过高（如远超旷工造成的实际损失）。罚款应作为对旷工行为的惩戒，而非单位获取额外收益的手段。二、法律法规的限制与要求《劳动法》与《工资支付暂行规定》：根据这些法律法规，用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者权益。不得随意克扣或无故拖欠劳动者工资，旷工处罚需符合法律规定，不能侵犯劳动者的合法权益。处罚的合法性原则：单位规章制度中的处罚方式必须合法、合理，不能违反法律法规的强制性规定。若规章制度未明确规定或规定不合法，单位不能随意对员工进行罚款。三、具体情境下的分析若单位规章制度合法且明确规定了旷工罚款：在罚款数额合理且符合法律法规的前提下，旷工一天缴纳罚款是合法的。若单位规章制度未规定或规定不合法：单位不能随意对员工进行罚款，否则可能构成违法克扣工资。若劳动合同中有明确约定且合法合理：双方应按照劳动合同的约定执行，但同样需确保罚款的合法性和合理性。四、员工权益保护与建议员工应知悉并遵守单位规章制度：了解旷工的定义及处罚方式，避免不必要的纠纷。对处罚决定有异议时：员工可通过与公司沟通或法律途径（如劳动争议仲裁、诉讼）维护自身权益。单位应依法依规处理旷工情况：避免滥用处罚权，确保处罚的合法性和合理性。总结：旷工一天是否要缴罚款，并非单纯由单位决定，而是需要综合考虑单位规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。在确保处罚合法、合理且符合法定程序的前提下，旷工一天缴纳罚款是可能的。但员工也应了解自身权益，并在面临不当处罚时依法维权。

结论概述：旷工除了可能扣工资外，当天是否算作假期，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的具体约定。详细分析：公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定旷工的处理方式，包括是否扣除工资以及旷工当天是否计入假期。如果公司规章制度中明确规定旷工当天不计入假期，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权按照此规定执行。反之，如果公司规章制度中没有明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么公司就不能单方面决定旷工当天是否计入假期。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工的处理方式，包括旷工当天是否计入假期，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中没有明确约定，或者约定不明确，那么就需要参考公司规章制度以及相关法律法规的规定。法律法规规定：在我国，关于旷工的处理并没有统一的法律法规进行明确规定。但是，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关原则，用人单位在制定规章制度时应当遵循合法、合理、公正的原则，并且不得违反法律法规的强制性规定。因此，如果公司规章制度中关于旷工的处理方式违反了法律法规的强制性规定，那么这一规定是无效的，公司不能按照此规定执行。法律建议：对于劳动者来说，如果公司规章制度或劳动合同中关于旷工的处理方式存在疑问或不明确，建议及时与公司进行沟通协商，明确旷工当天是否计入假期以及扣除工资的具体标准。如果公司规章制度或劳动合同中的规定违反了法律法规的强制性规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。可能后果：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工当天不计入假期，并且这一规定合法有效，那么劳动者旷工当天将不被视为假期，同时可能面临工资扣除等处罚。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定或规定不明确，且双方无法达成一致意见，那么可能引发劳动争议，需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。总之，旷工除了可能扣工资外，当天是否算作假期取决于公司的规章制度以及劳动合同中的具体约定。如有任何疑问或不明确之处，建议及时与公司沟通协商或寻求法律援助。

旷工一天，通常只能扣除当天的工资，不能额外扣除其他天数的工资。以下从不同角度为您详细分析：法律基础与规定《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保护劳动者工资权益的基本法律原则，也是判断用人单位扣除工资行为是否合法的重要依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定限制了用人单位扣除工资的幅度，保护了劳动者的基本生活需求。旷工一天扣工资的合法性分析合法扣除：根据相关法律法规，员工旷工一天，单位有权扣除当日应发薪资。这是对员工违反劳动纪律的一种合理惩罚，也是维护企业正常运营秩序的必要手段。非法扣除：若公司以旷工为由，实则扣除了员工三天的工资或其他天数的工资，这种做法便是不正当且非法的。它违反了《中华人民共和国劳动法》中关于工资支付的规定，损害了劳动者的合法权益。劳动者维权途径协商：如果用人单位以旷工为由扣了多天工资，劳动者首先可以与用人单位进行协商，要求其返还多扣的工资。投诉：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付克扣的工资。仲裁与诉讼：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。建议与总结用人单位：在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理，并严格遵守劳动法律法规。对于旷工等违反劳动纪律的行为，应采取合理的惩罚措施，如扣除当日工资、进行行政处罚等，而非简单地扣除多天工资。劳动者：在遇到类似不公正待遇时，应及时咨询专业的法律人士或向相关部门投诉寻求帮助，以维护自己的合法权益。同时，也应遵守劳动纪律，按时出勤，共同维护企业的正常运营秩序。总结来说，旷工一天只能扣除当天的工资，不能额外扣除其他天数的工资。如果用人单位违反了这一规定，劳动者有权通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工要扣几天工资，这个问题并没有一个统一的答案，它取决于多个因素，包括法律规定、企业规章制度以及实际情况。下面，我将从这几个方面为你详细分析：法律层面：我国《劳动法》和《工资支付暂行规定》并未明确规定旷工具体扣款天数或比例。但根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可因劳动者本人原因造成经济损失扣除工资，不过需满足两个条件：一是扣款后实发工资不得低于当地月最低工资标准；二是扣款额不得超过当月工资的20%（若劳动合同另有约定且不违反法律强制性规定的除外）。举例：假设某员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2300元。即使公司制度规定旷工一天扣三天工资（即1500元），实际扣款仍需确保剩余工资不低于2300元，且单次扣款通常不超过1000元（5000元的20%）。企业规章制度：用人单位可通过民主程序制定旷工处罚规则，但需符合内容合法、程序合规、公示告知等要求。内容合法即不得与法律法规冲突，如扣款不得超过法定限额；程序合规即需经职工代表大会讨论并与工会协商；公示告知即通过手册、合同附件等形式让员工知悉。举例：某公司规定“旷工半天扣发当日工资，旷工一天扣发三日工资”，若该规则已公示且扣款后工资不低于最低标准，则可能有效。但若直接规定“旷工一次罚款5000元”，则可能因超出法定限额被认定为无效。实际操作中的注意事项：区分旷工性质：偶发性旷工与恶意旷工的处理应有所区别。对于偶发性旷工，可以采取较为温和的处理方式；而对于恶意旷工，则可能需要采取更严厉的措施。证据留存：用人单位需有考勤记录、催告通知等证据支持扣款决定。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要。人性化处理：建议优先沟通解决，避免直接采取严厉处罚。例如，员工因突发疾病未及时请假，企业应核实情况后再决定是否扣款，而非一律按旷工处理。争议解决途径：若对扣款存在异议，劳动者可通过多种方式维权，包括与企业协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼。总结与建议：旷工扣款并非简单“扣几天”的问题，而是需综合考虑法律规定、企业规章制度及实际情况。用人单位在制定和执行旷工扣款规定时，应确保合法合规，并遵循合理性原则。劳动者在面临旷工扣款等问题时，应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来保护自己的合法权益。如果你对旷工扣款的具体情况有疑问，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

“旷工一天扣三天工资”的做法是不合法的，且这“三天”中是包含旷工当天的。以下从不同角度为你详细分析：工资扣除的合法性仅旷工当天工资可扣：根据劳动法规定，工资是员工提供劳动所应得的报酬。员工旷工一天，意味着当天未提供劳动，用人单位有权不支付当天的工资，即当天应得工资为0元。但用人单位不得因员工旷工而额外扣除其他正常工作日的工资，“旷工一天扣三天工资”的做法明显超出了法律允许的范畴。经济损失赔偿的扣除限制：如果员工的旷工行为给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。不过，赔偿的扣除需满足一定条件：每月从员工工资中扣除的部分不得超过员工当月工资的20%；扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。例如，员工当月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元，若因旷工给公司造成损失需赔偿，每月最多只能扣除1000元（5000元×20%），扣除后员工当月工资至少为4000元，仍高于当地月最低工资标准。员工应对措施与单位协商：员工首先应与用人单位沟通，要求按照实际旷工天数合理扣除工资，并指出“旷工一天扣三天工资”的不合法性。在协商过程中，员工可以引用相关法律法规，如《工资支付暂行规定》等，增强自己的说服力。申请仲裁或投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向劳动监察部门投诉。劳动争议仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定进行裁决；劳动监察部门则会责令用人单位改正不合理的做法，保障员工的合法权益。法律咨询：在协商、申请仲裁或投诉前，员工可以向我咨询，了解自己的权利和法律程序，以便更有效地维护自己的权益。实际案例参考小朱是某公司员工，因家中突发急事未提前请假旷工一天。公司依据内部规定，扣了小朱三天工资。小朱认为公司此举不合理，仅旷工一天却扣三天工资。他找公司协商，希望只扣除当天工资，公司却以规定为由拒绝，双方因此产生纠纷。根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，本案中公司旷工一天扣三天工资的规定可能超出合理范围，若小朱旷工未给公司造成经济损失，公司无权如此克扣。即便造成损失，每月扣除部分也不得超当月工资20%，且剩余工资不得低于当地月最低工资标准。小朱可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果你遇到了“旷工一天扣三天工资”的情况，不要慌张，要依法维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：员工因旷工被罚款后是否还要扣缺勤工资，需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的适用情况。以下从不同角度展开分析：公司规章制度与劳动合同的约定罚款与扣工资的独立性：若公司规章制度或劳动合同中明确规定，旷工不仅需缴纳罚款（如纪律处分性质），还需扣除缺勤期间的工资（如劳动报酬调整性质），则两者可并行适用。但需注意：罚款的合法性：根据《企业职工奖惩条例》（已废止）及现行《劳动合同法》，企业无权对员工进行罚款，除非符合以下条件：罚款金额不超过当月工资的20%；罚款后工资不低于当地最低工资标准；规章制度经民主程序制定并公示。扣缺勤工资的合法性：员工旷工期间未提供劳动，公司有权不支付该期间工资，但需以实际缺勤时间为依据，不得超额扣除。冲突处理：若规章制度或合同中同时约定罚款和扣工资，可能因重复处罚被认定为违法。例如，员工旷工1天被罚款500元并扣1天工资，若罚款已超过合理范围，可能被认定为克扣工资。法律法规的强制性规定工资支付义务：根据《工资支付暂行规定》，公司仅需支付员工实际提供劳动期间的工资。旷工期间未提供劳动，公司无需支付工资，但不得以“罚款”名义额外扣除。最低工资保障：即使扣除缺勤工资，员工当月实得工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工月薪5000元，旷工3天扣900元工资后，若剩余工资低于最低工资，则扣除部分违法。罚款的禁止性规定：除特定行业（如金融、航空）外，普通企业无权对员工进行罚款。若公司以“罚款”名义扣款，可能被认定为未及时足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。实务操作建议公司角度：修订规章制度，明确旷工的法律后果为“不支付缺勤期间工资”，避免使用“罚款”表述；确保扣除金额合理，不得超过缺勤天数对应的工资，且扣除后不低于最低工资；保留员工旷工的证据（如考勤记录、通知记录等），以应对劳动争议。员工角度：核查公司规章制度是否经民主程序制定并公示；计算扣除金额是否合法（如是否超过缺勤工资或最低工资标准）；若公司违法扣除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资及赔偿。总结：员工旷工时，公司可依法不支付缺勤期间工资，但无权以“罚款”名义额外扣款。若公司规章制度或合同中同时约定罚款和扣工资，需审查其合法性，避免重复处罚或克扣工资。如有争议，建议根据具体证据和当地司法实践进一步分析。