核心结论：一线员工旷工期间受伤住院，工龄计算和赔偿问题需分情况讨论，具体如下：

1. 工龄计算问题

• 工龄认定原则：工龄通常指劳动者以工资收入为生活来源的工作时间，与是否旷工无直接关联。只要劳动关系存续（即未被解除劳动合同），即使旷工期间受伤住院，工龄仍应连续计算。
• 例外情形：若用人单位以“严重违反规章制度”（如长期旷工）为由解除劳动合同，则工龄计算至解除之日。但需注意，解除程序需合法（如提前通知、工会告知等），否则可能被认定为违法解除，工龄仍需连续计算。

2. 工伤赔偿问题

• 关键前提：是否构成工伤需满足“工作时间、工作场所、因工作原因”三要素。旷工期间受伤是否认定工伤，需结合具体情形判断：
  1. 若旷工行为与受伤无因果关系（如旷工期间外出办事受伤）：通常不认定为工伤，用人单位无需承担工伤赔偿责任，但可能需按病假或非因工负伤处理（支付医疗期工资等）。
  2. 若旷工行为与受伤存在间接关联（如旷工期间返回工作场所途中受伤）：需结合地方司法实践判断，部分地区可能酌情认定工伤，但赔偿比例可能降低。
  3. 若用人单位未解除劳动合同：即使旷工，员工仍享有医疗期权益（一般为3-24个月，根据工龄和病情确定），用人单位需支付医疗期工资（不低于当地最低工资的80%）。
• 赔偿项目：若认定为工伤，赔偿包括医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等；若不认定工伤，则按医疗保险或用人单位内部规定处理。

3. 实务建议

• 对员工：保留劳动关系证明（如劳动合同、工资记录）、医疗证据（如病历、诊断证明），及时申请工伤认定（1年内提出）。
• 对用人单位：完善考勤制度，明确旷工处理流程；若拟解除劳动合同，需依法履行程序，避免因违法解除导致工龄连续计算或赔偿增加。

提示：具体案件需结合地方规定和证据材料分析，如有争议建议携带材料进一步沟通。