从法律层面来说，不想用员工工作又不想给赔偿的处理方式是不可取的，且通常难以实现合法合规地不支付赔偿。不过，我可以从合法途径和可能面临的风险等角度为你详细分析：

1. 合法解除劳动合同且无需支付赔偿的情况

   • 员工存在过错：如果员工严重违反用人单位的规章制度，比如经常旷工、泄露公司商业秘密给公司造成重大损失、在试用期内被证明不符合录用条件等。用人单位需要提供充分的证据证明员工的过错行为，例如公司的规章制度中有明确规定且该制度已经告知员工，有员工旷工的考勤记录、泄露商业秘密的证据等。在这种情况下，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿或赔偿。
   • 员工主动提出离职：如果员工因为个人原因主动向用人单位提出解除劳动合同，比如找到了更好的工作、想要回家发展等。这种情况下，用人单位无需支付经济补偿或赔偿。但需要员工按照法定程序办理离职手续，例如提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知用人单位。

2. 违法解除劳动合同可能面临的风险

   • 支付赔偿金：如果用人单位没有合法理由解除劳动合同，或者解除劳动合同的程序不合法，就属于违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 恢复劳动关系：在某些情况下，员工可能要求继续履行劳动合同，如果仲裁或法院认定用人单位违法解除，可能会裁决恢复劳动关系，用人单位需要继续安排员工工作，并支付员工在仲裁、诉讼期间的工资损失。

3. 建议的合法处理方式

   • 协商解除：用人单位可以与员工进行协商，说明公司的实际情况和困难，争取员工的理解。如果员工同意解除劳动合同，双方可以签订协商解除劳动合同的协议，在协议中明确解除劳动合同的时间、经济补偿等事项。这种方式相对比较平和，可以避免劳动纠纷的发生。
   • 合法调岗或培训：如果用人单位不想继续使用员工从事当前岗位的工作，可以考虑根据员工的技能和公司的需求，为员工调整到其他合适的岗位。或者为员工提供培训，帮助员工提升技能，以适应新的工作要求。但在调岗或培训过程中，需要遵循合法、合理的原则，不能随意降低员工的工资待遇或提供不合理的工作条件。

总之，用人单位在处理与员工的劳动关系时，应当遵守法律法规的规定，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。