劳务派遣并非绝对不能使用超龄人员，但需根据具体情况和法律规定来操作。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
法律关系认定：
- 已享受养老保险待遇或领取退休金：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，企业与这类超龄人员之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着，虽然他们可以通过劳务派遣的方式为企业工作，但双方的权利义务关系将按照劳务合同来约定，而非劳动合同。
- 未享受养老保险待遇或领取退休金：对于虽达到退休年龄但未享受相关待遇的人员，法律关系认定可能存在差异。在这种情况下，企业需根据当地法律规定谨慎处理，可能需要通过签订劳务合同或其他方式来明确双方的权利义务。
劳务派遣协议与合同签订：
- 企业与劳务派遣单位签订协议时，应详细约定超龄劳务派遣工的工作内容、时间、报酬、福利、工伤责任等。这是确保双方权益清晰、避免法律纠纷的重要步骤。
- 企业与退休人员应签订书面劳务合同，明确双方权利和义务。合同中应包括工作内容、工作时间、劳务报酬、福利待遇、保险责任等条款，以规避法律风险。
劳动保护与安全：
- 无论劳动关系还是劳务关系，企业均需为超龄劳务派遣工提供必要的劳动保护和条件，确保其人身安全。这包括提供安全的工作环境、必要的劳动防护用品等。
- 根据工作性质，企业还需安排必要的职业健康检查，特别是从事接触职业病危害作业的超龄人员。这是保障他们身体健康的重要措施。
报酬支付与福利：
- 企业应遵循同工同酬原则，确保超龄劳务派遣工与同类岗位劳动者享有相同的劳动报酬分配办法。这是维护他们合法权益的重要方面。
- 企业应监督劳务派遣单位按时、足额支付劳动报酬，避免克扣或无故拖欠。同时，根据劳务合同约定，为超龄劳务派遣工提供合理的福利待遇。
工伤认定与处理：
- 尽管超龄劳务派遣工与企业可能不存在劳动关系，但在某些情况下，其工作中受伤仍可被认定为工伤。企业需依据当地法律规定承担相应责任，如支付医疗费用、提供工伤待遇等。
- 如招用单位已按项目参保等方式为超龄劳务派遣工缴纳工伤保险费，则应适用《工伤保险条例》进行工伤认定与处理。这有助于减轻企业的负担，同时保障超龄劳务派遣工的权益。
其他注意事项：
- 在使用退休人员前，企业应确保其身体健康状况符合岗位要求，并进行必要的健康检查。这是保障工作质量和安全的重要步骤。
- 劳务合同的终止和解除应遵循双方约定和相关法律法规，确保合法合规。企业应避免违法解除合同或侵犯超龄劳务派遣工的合法权益。
- 企业不得违反国家关于禁止使用童工、强制劳动等法律法规，确保用工合法合规。这是企业应尽的社会责任和法律义务。
综上所述，劳务派遣并非绝对不能使用超龄人员，但企业在使用过程中需严格遵守相关法律法规和规定，确保合法合规用工，同时注重人文关怀和劳动保障，为超龄劳务派遣工提供一个安全、健康的工作环境。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。