结论：用人单位不能仅以劳务派遣工超龄为由，直接用年轻人身份替代其继续工作，需根据具体情况判断是否合法合规。

1. 从劳务派遣关系的法律性质来看
   劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，形成劳动关系；用人单位（实际用工单位）与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，形成民事合同关系。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的法定义务（如签订劳动合同、缴纳社保、支付工资等）。若劳务派遣工超龄（如达到法定退休年龄），其与劳务派遣单位的劳动合同可能因法定事由终止，但用人单位不能直接“替代”其工作，而需通过合法程序重新招聘或调整用工方式。

2. 从超龄劳动者的法律地位分析
   若劳务派遣工已达到法定退休年龄（如男60周岁、女50/55周岁），且已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位的用工关系按劳务关系处理（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条）。此时，用人单位若想继续使用该劳动者，需与其签订劳务协议，明确权利义务；若想替换为年轻人，需与原劳动者协商解除劳务关系，并依法支付可能的经济补偿（如有约定）。
   若劳务派遣工虽超龄但未享受养老保险待遇，其劳动关系可能仍受《劳动合同法》保护，用人单位单方终止或替换用工可能构成违法解除，需承担赔偿责任。

3. 从用人单位的用工自主权与限制来看
   用人单位有权根据经营需要调整用工结构，但需遵守以下限制：

   • 合法性：不得违反《劳动合同法》《就业促进法》等禁止就业歧视的规定（如仅因年龄替换劳动者）；
     
   • 程序性：若涉及劳动合同解除或变更，需与劳动者协商一致，或依法提前通知并支付经济补偿；
     
   • 公平性：若原劳务派遣工仍具备工作能力，用人单位直接以“超龄”为由替换为年轻人，可能涉嫌年龄歧视，劳动者可主张权益。

4. 实务建议

   • 对用人单位：若需替换超龄劳务派遣工，应先确认其劳动关系状态（是否已终止或转为劳务关系），再通过合法程序招聘新人；若原劳动者仍符合用工条件，可协商续签劳务协议或调整岗位。
     
   • 对劳动者：若被无故替换，可要求用人单位说明理由，并核查其是否履行法定程序；若认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：用人单位不能简单以“超龄”为由直接替换劳务派遣工，需根据其劳动关系状态、是否享受养老保险待遇等因素，依法处理用工关系。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析法律风险。