结论前置：事业编员工因工作原因得了焦虑症，并不直接导致被开除。是否会被开除，需根据具体情况，并严格遵守相关法律法规来处理。以下从多个角度进行分析：

1. 法律保护层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得仅因员工患有焦虑症就随意解除劳动合同。这种行为可能构成违法解除，用人单位需承担法律责任。
   • 法律明确禁止用人单位基于员工的健康状况进行就业歧视。焦虑症作为一种精神类疾病，与其他身体疾病一样，员工不应因此受到不公正对待。

2. 医疗期保护：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业员工因患病（包括焦虑症）或非因工负伤需要停止工作接受治疗的，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，单位不得随意解除劳动合同。

3. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，若员工仍因焦虑症无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位应考虑对员工进行培训或调整工作岗位，以尽量使其能够胜任工作。
   • 单位在依据上述规定解除劳动合同的同时，需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 若单位违反法律规定解除劳动合同，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍。

4. 单位规章制度与辞退依据：

   • 虽然焦虑症本身不应成为单位辞退员工的直接理由，但若员工因焦虑症导致的行为（如长期无故旷工）严重违反了单位的合法有效且已公示的规章制度，单位则有可能依据这些规章制度进行辞退处理。但在此过程中，单位仍需严格遵循法定程序，并确保有相关证据支持其辞退决定。

5. 员工与单位的责任与合作：

   • 员工应积极应对自己的焦虑症，通过治疗、调整工作方式或寻求支持来保持工作效率和稳定性。若能够积极管理自己的健康状况，员工很可能不会面临被开除的风险。
   • 单位有责任为员工提供必要的支持和帮助，包括提供适当的工作环境、理解并尊重员工的健康状况，并在必要时提供合理的调整或安排。

建议与行动：

• 若您作为事业编员工，因工作原因得了焦虑症，并担心被开除，首先应积极治疗，保持与单位的沟通，说明自己的健康状况和治疗进展。
• 同时，了解并熟悉相关法律法规，确保自己的权益不受侵害。
• 若单位提出开除或解除劳动合同，应要求单位提供充分的证据和合理的理由，并考虑咨询专业律师（即我本人，马长孝律师，专注于房产纠纷、房屋买卖、债权债务、刑事辩护、离婚财产纠纷、工伤赔偿领域）以获取更具体的法律建议和支持。

后续思考：

• 焦虑症作为一种精神类疾病，其治疗和管理需要时间和耐心。员工和单位应共同努力，通过积极的沟通、合作和支持，找到最适合员工的解决方案。
• 若员工认为单位的开除行为违法，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。在此过程中，保留相关证据和文件至关重要。