口头降薪，仅签工资结构单一般是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：
法律背景与规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。工资作为劳动合同的重要组成部分，其变更同样需要遵循这一原则。口头降薪，仅让劳动者签订工资结构单，并未满足书面变更劳动合同的要求，因此，这种做法在法律上通常是不被认可的。
实际操作与风险
口头降薪的无效性：口头降薪由于缺乏书面证据，一旦发生劳动争议，用人单位往往难以证明降薪是双方协商一致的结果，因此，口头降薪很可能被认定为无效。
工资结构单的法律效力：工资结构单虽然记录了工资的构成和数额，但如果它是基于口头降薪的协议而签订的，且没有劳动者明确同意降薪的书面记录，那么这份工资结构单在法律上可能无法作为降薪的有效证据。
劳动者的权益保护：劳动者在面对口头降薪时，有权拒绝并要求用人单位按照原劳动合同约定的工资标准支付工资。如果用人单位坚持降薪，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
法律建议
对于用人单位：如果确实需要调整劳动者的工资，应当与劳动者进行充分协商，并达成书面协议。协议中应明确降薪的原因、幅度、期限等关键信息，以确保双方权益得到保障。
对于劳动者：在面对口头降薪时，要保持警惕并拒绝签署任何未经充分协商的书面文件。如果用人单位坚持降薪，可以收集相关证据（如工资条、银行流水、工作记录等）并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
可能的法律后果
如果用人单位未经劳动者同意擅自降薪，且无法提供有效证据证明降薪是双方协商一致的结果，那么用人单位可能面临以下法律后果：
补发工资：用人单位需要按照原劳动合同约定的工资标准补发劳动者的工资差额。
支付经济补偿：如果降薪行为导致劳动者解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。
行政处罚：用人单位还可能因违反劳动法律法规而受到劳动监察部门的行政处罚。
综上所述，口头降薪并仅让劳动者签订工资结构单的做法在法律上通常是不合法的。用人单位和劳动者都应当遵守相关法律法规，通过书面形式变更劳动合同内容，以确保双方权益得到保障。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。