签降薪协议是否合法，主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及降薪协议的内容是否符合法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：
合法情况
双方协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资报酬。变更劳动合同，应当采用书面形式，并由双方各执一份。
- 实例说明：若公司因经营需要提出降薪，并与劳动者达成一致意见后签订降薪协议，此降薪行为合法。例如，公司因市场环境变化导致经营困难，与员工协商后决定暂时降薪以共渡难关，并签订书面协议明确降薪幅度、期限及恢复机制等。
符合法定降薪情形：
- 劳动者不能胜任工作：当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任的，可以依法降低其工资。但需注意，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。
- 企业经营困难：企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。
- 遵循规章制度：若用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，那么按照规章制度对劳动者进行降薪也是合法的。
降薪协议内容合法：
- 降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，否则协议违法无效。
- 降薪协议应明确降薪的具体原因、幅度、期限以及恢复机制等，确保劳动者的合法权益不受侵害。
不合法情况
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
降薪协议内容违法或不合理：
- 若降薪协议中的条款违反法律法规的强制性规定，如降薪后工资低于最低工资标准、未明确降薪原因或幅度等，则协议无效。
- 若降薪协议中的条款显失公平，如降薪幅度过大、期限过长等，也可能被认定为违法或不合理。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
劳动者应对策略
与单位协商解决：
- 首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
总结与建议：
- 在签订降薪协议前，劳动者应仔细审查协议内容，确保自己的合法权益不受侵害。
- 若对降薪协议有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求法律帮助。
- 作为劳动者，了解自己的权益和法律法规是维护自身合法权益的基础。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。