结论前置：公司在员工怀孕期间直接辞退员工，通常构成违法解除劳动合同，需要支付经济赔偿金，并可能赔偿孕期、产期、哺乳期的工资损失。员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。

详细分析：

1. 违法解除劳动合同与经济赔偿金

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，若劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位必须向劳动者支付赔偿金。赔偿金按经济补偿标准的二倍支付。
   • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准计算。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
   • 计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2
   • 示例：一位怀孕员工在公司工作了3年零4个月，其前十二个月平均工资为5000元，若公司违法将其辞退且员工不要求继续履行合同，则公司应支付的赔偿金为：3.5（工作年限）× 5000（月工资）× 2 = 35000元。

2. 孕期、产期、哺乳期工资损失

   • 除了经济赔偿金外，员工在部分地区还可以主张公司赔偿因违法解除劳动合同导致的孕期、产期和哺乳期的工资损失。这一诉求的支持情况因各地司法实践而异。
   • 在一些地区，如果员工能够提供充分证据证明因公司违法解除劳动合同导致自己无法正常享受生育待遇、收入减少等损失，法院可能会支持员工关于这“三期”工资损失的诉求。
   • 计算公式（若支持）：三期工资损失 = 孕期、产期、哺乳期时长 × 月工资
   • 示例：若孕期、产期、哺乳期共计18个月，月工资为5000元，则三期工资损失为：18 × 5000 = 90000元（具体数额需根据实际情况和地区司法实践确定）。

3. 特殊情形处理

   • 经济性裁员例外：根据《劳动合同法》第41条规定的裁员程序中，怀孕女工属于绝对优先留用人员，不得纳入裁员名单。
   • 协商解除的特殊限制：即使双方协商一致解除合同，仍需确保协议内容不违反“三期”保护原则，否则可能被认定无效。
   • 合同到期顺延机制：劳动合同期满时若处于孕期/产期/哺乳期，自动延续至哺乳期结束，单位不得终止合同。

4. 维权途径

   • 协商解决：首先尝试与公司进行协商，寻求合理的赔偿方案。
   • 劳动监察投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
   • 劳动仲裁申请：若劳动监察部门未能解决问题，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过仲裁程序来维护自己的权益。
   • 提起诉讼：对仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来追求公正。

法律背景与建议：

• 根据《妇女权益保障法》第二十六条和《劳动合同法》第四十二条，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。这些法律条款为怀孕员工提供了强有力的保护。
• 孕妇应了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径维权。在维权过程中，孕妇应妥善保存劳动合同、工资条、辞退通知等相关证据，以便在需要时提供证明。

可能法律后果：

• 如果公司违法辞退怀孕员工，将面临支付经济赔偿金和可能的三期工资损失的法律后果。此外，公司还可能因违法解除劳动合同而受到劳动监察部门的处罚。

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