针对您在单位承担领导责任却未获相应待遇报酬的情况，结合劳动法及实务经验，为您梳理以下解决方案：

1. 法律定性：明确责任与待遇的对应关系
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确约定工作内容（含岗位职责）和劳动报酬。若您实际承担领导职责（如管理团队、决策审批等），但合同未体现或报酬未调整，属于劳动合同内容变更未协商一致的情形。此时单位涉嫌违反《劳动合同法》第35条”变更合同需双方协商一致并书面确认”的规定。

2. 维权路径：分阶段主张权利

   • 协商阶段：建议先以书面形式（邮件/微信）向直属领导或HR提出异议，明确列举您承担的领导职责（如管理人数、审批权限等）及对应市场薪酬水平（可引用同行业同岗位薪资数据），要求单位在30日内调整待遇或签订补充协议。
     
   • 投诉阶段：若协商无果，可向单位所在地劳动监察大队投诉（需准备劳动合同、工作记录、薪资单等证据），要求单位补发工资差额或调整岗位。根据《劳动保障监察条例》第11条，劳动监察部门有权查处单位未及时足额支付劳动报酬的行为。
     
   • 仲裁阶段：若投诉未解决，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张：
     
     • 单位支付领导职责对应的工资差额（需证明实际职责与合同约定不符）；
       
     • 若因未获相应待遇被迫离职，可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
       
     • 补缴社保公积金差额（若领导岗位对应更高缴费基数）。

3. 风险防范：避免被动局面

   • 证据固定：立即整理能证明领导职责的证据，如：
     
     • 任命文件、岗位职责说明书；
       
     • 团队管理记录（如会议纪要、审批流程截图）；
       
     • 同事证言（需注意证人出庭作证的可能性）；
       
     • 市场薪酬调查报告（如招聘网站同岗位薪资截图）。
       
   • 谨慎离职：若未拿到补偿前离职，可能丧失主张经济补偿金的权利。建议先通过劳动监察或仲裁确认单位违法后，再以”未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同（此时可主张N+1补偿）。

4. 特殊情形处理

   • 若单位以”临时安排”为由拒绝调整待遇：可主张单位构成”事实变更劳动合同”，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条，若该安排持续超过1个月且未协商，您有权要求按新职责对应待遇支付工资。
     
   • 若涉及股权激励等特殊待遇：需审查劳动合同、公司章程是否约定领导岗位与股权的挂钩条件，此类主张需结合《公司法》及股权激励协议综合处理。

行动建议：建议您先与单位协商并留存书面记录，若1个月内无进展，可携带证据材料联系我进一步分析。此类案件关键在于证明”实际职责与待遇不匹配”，证据越充分，胜诉概率越高。