结论前置：单位让员工担任负责人却不给任何福利，员工可先与单位协商，协商不成可依据具体情况通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同角度

1. 合同约定情况：首先要查看劳动合同中对于职位和福利待遇的约定。如果劳动合同中明确规定了担任负责人应享有的特定福利，而单位未提供，那么单位的行为明显违反了劳动合同的约定。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在这种情况下，员工有权要求单位按照合同约定提供福利，若单位拒绝，员工可以以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。
2. 合同未约定情况：若劳动合同中没有关于担任负责人福利的具体约定，这并不意味着单位就可以完全不提供任何福利。单位有义务按照国家法律法规和单位的规章制度，为员工提供基本的劳动保障和福利待遇。例如，按照规定为员工缴纳社会保险、提供带薪年假等。如果单位连这些基本的福利都未提供，员工可以向劳动监察部门投诉，要求单位依法履行义务。

从单位规章制度角度

1. 规章制度合法性：单位的规章制度应当经过民主程序制定，并且内容不违反法律法规的规定。如果单位的规章制度中规定了担任负责人应享有的福利，但单位未按照制度执行，员工可以要求单位按照规章制度提供福利。如果单位拒绝，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位承担相应的法律责任。
2. 规章制度未规定情况：即使单位的规章制度中没有明确规定担任负责人的福利，单位也不能随意剥夺员工应享有的合法权益。单位在安排员工担任负责人时，应当考虑到该职位的工作性质和责任，合理确定员工的薪酬和福利待遇。如果单位给予的福利待遇明显低于同行业同岗位的水平，员工可以与单位进行协商，要求调整福利待遇。协商不成的，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。

从公平合理角度

1. 工作量和责任与福利匹配：担任负责人通常意味着承担更多的工作责任和压力，工作量也可能相应增加。从公平合理的原则出发，单位应当给予负责人相应的福利作为补偿。如果单位不给任何福利，可能会导致员工的工作积极性和忠诚度下降，影响单位的正常运营和发展。员工可以与单位沟通，说明自己的工作情况和需求，要求单位给予合理的福利安排。
2. 行业惯例和比较：可以了解一下同行业其他单位对于负责人的福利待遇情况。如果其他单位都为负责人提供了相应的福利，而本单位却不给，那么本单位的做法显然不合理。员工可以以此为依据，与单位进行协商，要求单位参照行业惯例给予福利。

建议：你可以先与单位进行友好协商，明确表达自己的诉求和期望，争取通过沟通解决问题。如果协商无果，你可以收集相关证据，如劳动合同、工作安排记录、与单位的沟通记录等，向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，随时都可以向我咨询。