可以申请降职降薪，但需分情况讨论，且需满足法定或约定条件。具体分析如下：

1. 协商一致降职降薪
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括职位、薪资）。这是最合法且风险最低的方式，双方需签订书面变更协议，明确降职降薪的具体条款（如新职位、薪资标准、生效时间等），避免后续纠纷。

2. 单方降职降薪的合法性限制
   若用人单位未经劳动者同意单方降职降薪，需满足以下条件之一：

   • 劳动者存在法定过错：如严重违反规章制度、失职造成重大损失等（《劳动合同法》第三十九条），用人单位可依据内部制度降职降薪，但需证明过错与降职降薪的直接关联性。
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位无法继续存在（《劳动合同法》第四十条），用人单位可与劳动者协商变更岗位或薪资；协商不成时，可提前30日通知或支付代通知金后解除合同，但直接降职降薪仍可能被认定为违法。
     
   • 医疗期满或不能胜任工作：劳动者医疗期满后不能从事原工作，或经培训/调岗后仍不能胜任的，用人单位可依法调整岗位并相应调整薪资（《劳动合同法》第四十条），但需保留考核、培训等证据。

3. 劳动者主动申请降职降薪
   若劳动者因个人原因（如家庭、健康、职业规划等）主动申请降职降薪，需与用人单位签订书面协议，明确双方权利义务。此类申请通常有效，但需注意：

   • 协议内容不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
     
   • 避免用人单位以“自愿”为由强迫劳动者接受不合理条件。

风险提示：

• 用人单位单方降职降薪若违法，劳动者可要求补发工资差额、以“未足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿金（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。
  
• 劳动者申请降职降薪后，若未来主张权益（如要求恢复原职原薪），可能因“自愿”协议而面临举证困难，需谨慎评估长期影响。

建议：

• 无论是用人单位还是劳动者，涉及降职降薪时均应保留书面证据（如协商记录、协议、考核文件等）；
  
• 若对合法性存疑，可进一步向我咨询具体场景下的法律风险及应对策略。