结论：补休年假若未按规定流程操作，一般不直接等同于旷工，但可能因单位规定不同而产生不同后果，需分情况处理。以下是具体分析：

1. 补休年假的流程与规定
   根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，单位应统筹安排职工年休假，职工也可主动申请。若单位已明确补休年假的流程（如提前申请、审批等），职工未遵守流程可能被视为未按规定休假。但未走流程本身不直接等同于旷工，旷工通常指无正当理由未到岗工作。若职工实际已休假且单位未明确反对，一般不构成旷工；但若单位因流程问题拒绝认可休假，可能按事假或未休假处理。

2. 未走流程的可能后果

   • 单位内部处理：若单位规章制度明确规定补休需流程，职工未遵守可能被视为违反纪律，单位可依据内部规定处理（如警告、扣减绩效等），但需确保制度合法且已公示。
     
   • 工资与休假权益：若单位因此不认可补休，职工可能被要求返岗工作或按未休假处理，影响工资或未来休假安排。但单位不得以此为由克扣工资或单方面解除合同，除非职工行为构成严重违纪。
     
   • 旷工认定风险：若职工未走流程且未实际到岗，单位可能以旷工为由处理。但需满足：单位已明确告知流程要求、职工无正当理由拒绝遵守、单位处理程序合法（如通知、听证等）。

3. 应对建议

   • 核实单位规定：首先查看劳动合同、员工手册或内部通知，确认补休年假的具体流程及未遵守的后果。
     
   • 与单位沟通：若因疏忽未走流程，可主动向单位说明情况，补交申请或解释原因，争取单位认可。
     
   • 保留证据：保存休假期间的证据（如考勤记录、工作交接单等），证明实际已休假且未影响工作。
     
   • 申请劳动仲裁：若单位以旷工为由扣减工资或解除合同，且处理程序不合法，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张权益。

总结：补休年假未走流程不直接等同于旷工，但可能因单位规定不同而产生不同后果。建议先核实单位规定，主动沟通补救，并保留证据以防纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。