结论：休年休假没有书面申请，一般不算旷工，但具体是否构成旷工需结合单位规章制度、实际审批流程及员工行为综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从法律层面看，年休假是法定权利，单位应保障员工休假

根据《职工带薪年休假条例》第二条，连续工作1年以上的员工依法享受带薪年休假，这是员工的法定权利，单位不得随意剥夺。若员工符合休假条件（如工作年限、未受处分等），且未违反单位关于年休假的核心规定（如提前告知、未虚构事由等），即使未提交书面申请，单位直接认定为旷工可能缺乏法律依据。

例外情形：若单位规章制度明确规定“年休假必须书面申请，否则视为旷工”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），并告知员工（如培训、签字确认），则可能被认定为有效。但即使如此，单位仍需证明员工“明知制度却故意不申请”，否则仍可能因制度执行不严谨而承担风险。

2. 从单位规章制度层面看，需区分“形式要求”与“实质审批”

• 形式要求：若单位仅要求“书面申请”作为记录形式（如存档、统计），但实际审批以口头沟通或系统操作为准（如员工口头请假，领导口头同意），则未提交书面申请可能仅属于“程序瑕疵”，不构成旷工。
• 实质审批：若单位明确要求“书面申请是审批前提”（如必须提交纸质申请表，领导签字后生效），且员工未提交导致单位无法安排工作或确认休假，此时可能被认定为“未履行请假手续”。但即使如此，单位也应先要求员工补交申请或说明情况，直接按旷工处理可能过于严苛。

3. 从员工行为层面看，需判断是否存在“故意规避审批”

若员工明知单位要求书面申请，却通过不提交、伪造申请或隐瞒休假事实等方式故意规避审批，导致单位无法安排工作或产生损失，此时可能被认定为“旷工”或“严重违反规章制度”。但若员工因客观原因（如突发疾病、紧急事务）无法及时提交书面申请，但已通过其他方式（如电话、微信）告知单位，则不宜直接认定为旷工。

4. 实务建议

• 对员工：
  
  • 提前了解单位年休假制度，明确是否需要书面申请及流程；
    
  • 即使单位未强制书面申请，也建议通过邮件、系统等可留痕的方式提交申请，避免纠纷；
    
  • 若因特殊情况无法及时提交书面申请，保留与单位沟通的证据（如聊天记录、通话录音）。
    
• 对单位：
  
  • 制定年休假制度时，明确申请形式、审批流程及未申请的后果，并通过民主程序公示；
    
  • 对未提交书面申请的员工，先沟通补交或说明情况，而非直接按旷工处理；
    
  • 若需认定旷工，需收集充分证据（如制度依据、员工明知制度的证明、未审批的记录等）。

总结：休年休假未书面申请是否算旷工，需结合单位制度、实际审批流程及员工行为综合判断。若您遇到具体纠纷，可进一步提供单位制度内容、沟通记录等细节，我会为您详细分析。