结论：是否算旷工，不能一概而论，需要结合公司的具体规章制度以及请假流程来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度角度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程和旷工的认定标准，并且年前请假年后未请假的情况符合旷工的认定条件（比如，规章制度中规定，未按照流程请假且未出勤的，视为旷工），那么这种情况下，年后未请假且未出勤就可能被认定为旷工。
   • 反之，如果公司的规章制度中没有明确规定，或者规定不够明确，那么就不能简单地认定年后未请假就为旷工。此时，需要参考公司的惯例、员工手册、劳动合同等相关文件，或者与公司进行协商，以确定是否构成旷工。

2. 请假流程角度：

   • 请假通常需要遵循一定的流程，比如提前向直属上级申请、填写请假单、获得批准等。如果年前已经按照流程请了假，并且得到了批准，那么年前的请假就是有效的。
   • 年后如果未按照流程请假，且未出勤，那么根据公司的规章制度，这很可能被视为旷工。但是，如果年后因为特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法提前请假，且事后能够及时补假并提供相关证明，那么公司可能会根据实际情况进行酌情处理，不一定认定为旷工。

3. 实际操作建议：

   • 对于员工来说，为了避免不必要的纠纷，最好在请假前仔细阅读公司的规章制度，了解请假的流程和旷工的认定标准。
   • 如果确实需要请假，应提前按照流程进行申请，并获得批准。如果因为特殊原因无法提前请假，应及时与公司沟通，说明情况，并尽快补假。
   • 对于公司来说，应制定明确、合理的规章制度，并确保员工了解并遵守。同时，在处理请假和旷工问题时，应秉持公平、公正的原则，根据实际情况进行酌情处理。

后续行动建议：如果您或您所在的公司遇到了类似的问题，建议首先查阅公司的规章制度和相关文件，了解请假的流程和旷工的认定标准。如果仍有疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。