结论：年休假文字批准后流程没有批准，员工是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工符合年休假条件且已按规定申请，但公司无故不批准后续流程，则员工强休不应认定为旷工；若员工不符合条件或未按规定申请，则强休可能会被认定为旷工。

详细分析：

1. 员工符合年休假条件且已按规定申请

   • 根据《职工带薪年休假条例》，连续工作1年以上的员工有权享受带薪年休假，这是员工的法定权利。单位应当保证员工享受这一权利，并合理安排员工的年休假。
   • 如果员工符合休年假的条件，并且已经按照公司的规章制度提前提出了书面的休假申请（包括文字批准等初步流程），但单位因后续流程（如部门负责人审批、人力资源部门确认等）未批准，且这种不批准并非基于员工不符合休假条件或申请流程违规等合理原因，那么在这种情况下，员工强行休假（即按照已提交的申请进行休假）不应被认定为旷工。因为员工享受年休假是法定权利，单位有义务保障该权利的实现，不能因内部流程问题而剥夺员工的休假权。

2. 员工不符合年休假条件或未按规定申请

   • 如果员工不满足连续工作1年以上等享受年休假的法定条件，却自行决定休假，这种情况下单位不批准其休假申请是合理的，员工强行休假很可能会被认定为旷工。因为员工不符合休年假的条件，其休假行为缺乏法律依据。
   • 即使员工符合休年假的条件，但如果没有按照公司的规章制度提前提出申请（如未提前足够时间、未提交书面申请等），或者申请的流程不符合规定（如公司规定需经特定部门或人员审批，而员工未履行该程序），单位在不予批准后，员工强行休假也可能会被依据内部的考勤制度认定为旷工。因为员工未按规定申请休假，违反了公司的规章制度。

3. 公司规章制度的合法性与合理性

   • 公司在处理员工擅自休假问题时，必须依据合法且合理的规章制度。如果公司的规章制度中明确规定了擅自休假视为旷工，并且这一规定不违反劳动法律法规（如《劳动合同法》等相关规定），那么公司可以据此对员工进行相应处理。
   • 但如果公司的规章制度存在违法或不合理之处（如规定过于严苛、未明确请假流程等），或者没有明确规定擅自休假的行为性质，那么公司就不能随意将员工的强行休假行为认定为旷工。因为公司的规章制度必须合法合理，才能作为处理员工的依据。

建议与指导：

• 员工角度：在申请年休假时，应严格按照公司的规定程序进行，确保自己符合休年假的条件，并保留好相关申请记录和证据。如果公司无故不批准休假申请，可以与公司进行沟通协商，寻求合理解决方案。如果无法达成一致，可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 公司角度：在处理员工的休假申请时，应遵循法律法规的要求，合理安排员工的年休假。如果因特殊原因无法批准员工的休假申请，应及时向员工说明原因，并尽量提供其他解决方案（如调休、补假等）。同时，公司应确保规章制度合法合理，并明确规定请假流程和擅自休假的处理方式，以避免纠纷的发生。

法律依据：

• 《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
• 《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
• 《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规也涉及了劳动者休假权利的保护和用人单位规章制度的合法性要求。

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