请假流程没审批是否算旷工，需分情况判断，具体如下：

1. 若企业制度合法且员工明知故犯，可能构成旷工

• 制度合法性：企业规章制度需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示（如员工手册签字确认），内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。若制度明确规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。
• 员工明知故犯：若员工未按流程申请请假（如未提前提交申请、未提供必要证明），且企业已明确告知风险，员工擅自缺勤可能被认定为旷工。
• 法律后果：根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律。若企业制度合法且员工违规，企业可依据制度处理，但需注意处罚应与违规行为程度相当。

2. 若存在特殊情况或制度瑕疵，员工可通过法律途径维权

• 不可抗力或紧急情况：如突发疾病、自然灾害等无法提前请假的情形，员工事后补办手续通常不被认定为旷工。例如，员工因急性肠胃炎紧急就医，未提前请假但次日提交了医院诊断证明，企业不应按旷工处理。
• 制度未公示或不合理：若企业制度未公示或条款不合理（如“请假一律不批”），员工可主张制度无效。根据《劳动合同法》第四条，未经民主程序或未公示的规章制度对员工无约束力。
• 法定假期无需批准：婚假、产假等法定假期，员工只需提供证明材料（如结婚证、预产期证明），企业不得拒绝。若企业以此为由认定旷工，员工可向劳动监察部门投诉。

3. 实践中的争议场景与解决建议

• 场景一：紧急就医未报备
  • 分析：属于不可抗力，不构成旷工。
  • 建议：员工应尽快补交医疗证明，企业应予以理解。
• 场景二：家庭突发事件
  • 分析：需结合具体情况判断合理性。例如，员工因直系亲属突发重病需照顾，虽未提前请假，但事后说明情况，企业应酌情处理。
  • 建议：企业可设置紧急联系人机制，便于员工在特殊情况下报备。
• 场景三：长期请假被拒后离岗
  • 分析：若企业已明确告知风险（如“请假未获批擅自离岗视为旷工”），且员工仍离岗，可能构成旷工。
  • 建议：企业应引导员工通过协商、调休等方式解决，避免直接认定旷工。
• 场景四：制度未公示的处罚
  • 分析：企业制度无效，不能认定旷工。
  • 建议：员工可主张处罚无效，并要求补发工资。

4. 风险防范与员工权益保障

• 企业端：
  • 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形（如紧急情况处理）。
  • 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
• 员工端：
  • 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明（如病假需医院证明）。
  • 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，便于维权。

5. 行动建议

• 企业：应确保制度合规并定期培训员工，避免因制度瑕疵引发纠纷。
• 员工：遇争议时可先与企业协商，必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如，若企业以“请假未获批”为由扣发工资，员工可提供请假记录、沟通截图等证据，主张企业违法。

总结：请假流程没审批是否算旷工，需结合企业制度合法性、员工请假事由合理性及流程合规性综合判断。若您遇到类似纠纷，可直接向我咨询，我会根据具体情况为您提供专业建议。