结论：没有盖章的文件且请假过年没批，是否算旷工不能一概而论，需根据具体情况判断，关键在于请假是否符合公司规章制度及是否存在正当理由。以下从不同角度详细分析：
一、请假类型的影响
- 若为法定假期相关请假：
- 过年期间可能涉及法定假期，如春节法定假日。若员工申请的是春节法定假日内的假期，这属于受法律保护的假期。员工按规定提出请假申请（即便文件未盖章，但只要能证明已履行请假告知义务，比如有提交请假申请的记录、与上级沟通的记录等），用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。
- 例如，员工在春节法定假日前向公司提交了请假申请，虽文件未盖章，但通过邮件或工作系统提交了申请，且能证明公司已收到该申请，公司不批准且员工在法定假日期间未到岗，这种情况不算旷工。
- 若为事假：
- 对于事假，用人单位有权根据自身经营情况和具体工作安排决定是否批准。若员工请事假过年未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。
- 比如，员工因想提前回家过年而申请事假，公司考虑到春节前业务繁忙未批准，员工仍擅自离岗，这种情况就可能构成旷工。
二、用人单位规章制度的作用
- 规章制度的重要性：
- 用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。如果公司规章制度中明确规定请假需提交盖章文件，而员工未提交，且不符合其他特殊情况，那么公司可能依据规章制度认定员工旷工。
- 规章制度的合法性：
- 规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。例如，公司规章制度规定“无论何种请假，未盖章一律按旷工处理”，这种规定过于绝对，可能显失公平，若因此认定员工旷工，可能得不到法律支持。
三、旷工的认定条件
旷工通常应具备以下条件：
- 员工未按照用人单位规定提供劳动；
- 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
- 无正当理由或缺勤原因不合理。
同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。在请假过年未批的情况下，如果员工能证明自己有合理的请假理由（如家庭突发重大变故等紧急情况），且已尽到告知义务，即使文件未盖章，也不应被认定为旷工。
四、特殊情况的处理
在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：
- 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。例如，员工在回家过年途中突发疾病，无法及时赶回公司上班，事后提供了医院的诊断证明等材料，这种情况不应算旷工。
- 不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。比如，员工回家过年途中遇到严重自然灾害，道路中断无法按时返回，这种情况也不应认定为旷工。
- 见义勇为或依法参加社会活动：员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。
- 公司审批不合理：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。例如，员工因家中老人重病需要回家照顾而请假，公司领导以业务不忙为由不批准，这种情况员工缺勤不应算旷工。
五、法律建议
- 对于员工：
- 尽量按照公司规章制度的要求提交请假申请，即使文件未盖章，也要保留好提交申请的证据，如邮件、聊天记录等。
- 若遇到紧急情况无法提前请假，事后要及时向公司说明情况并提供相关证明。
- 对公司的旷工认定有异议时，可以通过与公司协商、申请劳动争议调解或仲裁等方式依法解决。
- 对于用人单位：
- 确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。
- 加强与员工的沟通与管理，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
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