在劳动关系续存期间，对以前的调岗降薪行为申请仲裁，时间上确实有一定的要求，这主要涉及到劳动争议的仲裁时效问题。以下是对这一问题的详细分析：
仲裁时效的一般规定：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
针对调岗降薪的仲裁时效应用：
- 对于调岗降薪这一具体行为，如果劳动者认为这一行为侵犯了其合法权益，那么应当从知道或应当知道调岗降薪之日起一年内申请仲裁。
- 如果调岗降薪行为是持续性的，比如降薪后一直持续发放低工资，那么仲裁时效可能从最后一次发放低工资之日起计算，但这也取决于具体案件情况和地方司法实践。
特殊情况下的仲裁时效：
- 如果劳动者在劳动关系续存期间因不可抗力或其他正当理由无法及时申请仲裁，仲裁时效可以中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
- 如果劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
实际操作建议：
- 劳动者在发现调岗降薪行为后，应尽快收集相关证据，如工资条、调岗通知、劳动合同等，以证明自己的权益受到侵害。
- 劳动者应在知道或应当知道权益被侵害之日起一年内，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以免超过仲裁时效而丧失维权机会。
举例说明：
假设劳动者在2023年1月1日发现被调岗降薪，且认为这一行为侵犯了其合法权益。那么，劳动者应在2024年1月1日之前向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果劳动者因某种原因（如生病、出差等）无法及时申请仲裁，且能提供相关证据证明，那么仲裁时效可以中止，待中止原因消除后继续计算。
总结与建议：
- 劳动者在劳动关系续存期间对以前的调岗降薪行为申请仲裁时，应注意仲裁时效的问题。
- 建议劳动者在发现权益被侵害后尽快收集证据并申请仲裁，以免超过仲裁时效。
- 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。