核心结论：在无底薪、纯提成工资模式下，劳动者多休息一天是否扣工资及如何扣，需分情况讨论，具体如下：

1. 若休息日属于法定休息日（如周末、法定节假日）
   根据《劳动法》第38条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日，法定节假日也需依法安排休假。若劳动者在法定休息日休息，用人单位不得扣除工资，因为提成工资本质是“多劳多得”，未提供劳动时自然无提成，但法定休息日本身不涉及扣减问题。
   例外：若用人单位能证明劳动者休息导致公司遭受直接经济损失（如因缺岗导致客户流失），可按《工资支付暂行规定》第16条要求赔偿，但需满足“劳动者存在故意或重大过失”且“赔偿金额不超过当月工资20%”等条件，实践中此类主张较难成立。

2. 若休息日属于用人单位自行安排的休息日（如调休、事假）

   • 无底薪模式下：提成工资通常按实际完成的工作量计算，若劳动者未提供劳动（如请假），则无对应提成，本质上已通过“无提成”实现了“扣工资”的效果，用人单位无需额外扣减。
     
   • 需注意：若用人单位与劳动者约定了“最低提成保障”或“保底工资”（即使未明确称为“底薪”），则需按约定支付；若完全无约定，则按实际提成发放。
     
   • 风险提示：若用人单位以“缺勤”为由扣减已产生的提成（如劳动者已完成部分工作但未全勤），可能涉嫌违法。提成属于劳动报酬的一部分，用人单位不得随意克扣，除非能证明劳动者缺勤直接导致已完成工作的收益减少（如销售岗位已签约客户因缺勤流失）。

3. 若休息日属于旷工
   若劳动者未经批准擅自离岗（旷工），用人单位可依据规章制度扣减工资，但需符合以下条件：

   • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 扣减金额不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 在无底薪模式下，若劳动者旷工导致无提成，用人单位可按“无提成”处理，但若劳动者已完成部分工作，则需按实际工作量支付提成，不得以旷工为由全额扣减。

建议：

• 劳动者可要求用人单位出具工资计算明细，核对休息日是否影响提成计算；
  
• 用人单位应完善提成工资制度，明确休息日、缺勤、旷工等情形下的工资处理规则，避免纠纷；
  
• 若双方对工资扣减有争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。