关于“休息超了底薪应该怎么算”的问题，需要分情况讨论，具体如下：

1. 若休息超出规定范围属于带薪休假（如年假、法定节假日等）
   根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》，带薪休假期间用人单位需按劳动合同约定的工资标准支付工资，底薪部分应全额计算，不得扣减。例如：员工月底薪5000元，休年假3天，当月工资仍应按5000元发放（假设无其他扣减项）。

2. 若休息超出范围属于无薪事假或旷工

   • 事假：员工需提前申请并经单位批准，单位有权不支付事假期间的工资。若底薪按日计算（如5000元/月÷21.75天≈230元/天），事假1天则扣除1天底薪；若底薪为固定值，可能按比例扣减（具体需看劳动合同或公司制度）。
     
   • 旷工：单位可依据规章制度扣除旷工日工资，通常扣除标准高于事假（如扣3倍日工资），但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

3. 若休息超出范围属于医疗期（病假）
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间工资可按劳动合同或集体合同约定支付，但不得低于当地最低工资的80%。若底薪高于最低工资，单位可能按比例支付（如底薪的60%-100%）；若底薪低于最低工资，则按最低工资的80%发放。

4. 若因单位原因导致员工被动超休（如停工停产）
   根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工停产期间，第一个工资支付周期内应按劳动合同约定支付工资（包括底薪）；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于最低工资；若未提供劳动，单位可按不低于最低工资的70%支付生活费（具体比例因地而异）。

建议行动：

• 核对劳动合同、公司规章制度中关于“工资计算”“休假扣薪”的条款；
  
• 保留考勤记录、休假申请单等证据；
  
• 若单位扣薪违法（如旷工扣薪后低于最低工资），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。