结论：工行员工尽了力但完不成业绩，并不一定会被开除。是否会被开除，取决于多种因素，包括劳动合同的具体条款、公司的规章制度、员工不能完成业绩的原因以及公司的管理决策等。

分析角度一：劳动合同与规章制度

1. 劳动合同条款：首先，需要查看员工与工行签订的劳动合同中，是否有关于业绩考核和解除劳动合同的具体条款。如果合同中明确规定了未达到业绩标准可以解除劳动合同，并且这一条款是合法有效的，那么工行在符合法定程序的情况下，有可能依据此条款解除劳动合同。但即便如此，工行也需要证明员工未完成业绩是出于员工自身的原因，而非不可抗力或其他非员工过错导致的。

2. 公司规章制度：除了劳动合同，工行的规章制度也可能对业绩考核和解除劳动合同有相关规定。这些规章制度需要经过民主程序制定，并且已经向员工公示或告知，才具有法律效力。如果规章制度中规定了未完成业绩可以解除劳动合同，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么工行在符合法定程序的情况下，也有可能依据此规定解除劳动合同。

分析角度二：员工不能完成业绩的原因

1. 员工过错：如果员工不能完成业绩是由于员工自身的过错，如工作态度不认真、工作能力不足、违反公司规章制度等，那么工行在符合法定程序的情况下，有可能解除劳动合同。但在此之前，工行通常需要给予员工一定的警告或改进机会，并记录在案。

2. 非员工过错：如果员工不能完成业绩是由于不可抗力、市场变化、公司决策调整等非员工过错的原因导致的，那么工行通常不能仅凭此原因解除劳动合同。在这种情况下，工行应该与员工协商，寻找解决方案，如调整业绩目标、提供培训支持等。

分析角度三：公司的管理决策

1. 管理决策的合理性：即使劳动合同或规章制度中规定了未完成业绩可以解除劳动合同，工行在做出解除劳动合同的决策时，也需要考虑这一决策的合理性。如果工行能够证明解除劳动合同是出于公司经营管理的需要，并且这一决策是合理、公正的，那么这一决策更有可能得到法律的支持。

2. 法定程序：无论出于何种原因解除劳动合同，工行都需要遵循法定的程序，如提前通知员工、支付经济补偿等。如果工行未遵循法定程序解除劳动合同，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求工行承担相应的法律责任。

建议：

• 对于员工而言，如果担心因未完成业绩而被开除，建议仔细阅读劳动合同和公司的规章制度，了解自己的权利和义务。同时，积极与上级沟通，寻求改进业绩的方法和支持。
• 对于工行而言，在制定业绩考核和解除劳动合同的条款时，应确保这些条款合法、合理、公正，并且已经向员工公示或告知。在做出解除劳动合同的决策时，应充分考虑各种因素，确保决策的合理性和合法性。

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