针对子公司领导给员工升职但不报备上级公司的情况，核心结论是：这可能涉及公司治理结构、内部管理权限及劳动法合规性问题，需结合具体情况从法律程序、内部管理规则及潜在风险三个角度综合处理。以下是具体分析：

1. 法律程序角度：子公司是否有独立人事权？

• 若子公司章程或上级公司授权明确赋予其人事决策权（如升职、调薪等），则子公司领导的行为可能不违法，但需确保程序合规（如内部审批流程、劳动合同变更等）。此时上级公司可通过修订章程或收回授权来约束子公司行为。
• 若子公司无独立人事权（如重大人事变动需上级公司批准），则子公司领导的行为可能构成越权，甚至涉嫌违反公司治理规则（如《公司法》中关于子公司与母公司关系的规定）。上级公司可要求子公司纠正，并追究相关人员责任。

2. 内部管理规则角度：报备义务的依据是什么？

• 需核查内部制度：若上级公司明确要求子公司重大人事变动需报备（如通过《人事管理制度》《授权手册》等文件），则子公司未报备可能违反内部规定，上级公司可依据制度对子公司领导进行问责（如警告、扣减绩效等）。
• 若无明确规定：上级公司需先完善制度，明确报备流程及责任，避免后续争议。

3. 潜在风险角度：未报备可能引发哪些问题？

• 对员工的影响：若升职未报备导致劳动合同未及时变更（如薪资、岗位未书面确认），员工可能主张权益受损（如要求补发工资、恢复原岗位），甚至以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔。
• 对公司的风险：若升职涉及高管或关键岗位，未报备可能影响上级公司对子公司的控制权，甚至在子公司出现违法违规行为时，上级公司因管理失职被牵连（如税务、劳动合规问题）。

4. 建议处理步骤

• 第一步：固定证据：收集子公司章程、授权文件、内部管理制度、升职通知、劳动合同等材料，明确权限边界及报备要求。
• 第二步：内部沟通：由上级公司人力资源或法务部门与子公司领导沟通，要求说明未报备原因，并补办手续。
• 第三步：制度完善：若制度存在漏洞，及时修订并明确报备流程、责任主体及违规后果。
• 第四步：法律行动：若子公司拒绝配合，上级公司可依据章程或股东协议行使管理权（如召开董事会、调整管理层），甚至通过诉讼确认越权行为无效。

总结：子公司未报备升职需区分权限来源，优先通过内部制度解决；若涉及越权或合规风险，需及时采取法律手段防范损失。如有具体文件或细节需分析，可进一步向我提供材料，我会协助梳理法律风险点。