职工非工作原因伤残但希望保留工作的，可通过以下方式处理，核心结论是：需结合伤残等级、劳动合同约定及单位制度，通过协商、申请特殊保护或法律途径实现保留工作的目的。具体分析如下：

1. 协商优先：与单位友好沟通，争取保留岗位
   若伤残不影响基本工作能力（如轻度肢体残疾但能操作电脑），可主动与单位协商调整岗位、工作时间或工作内容（如从体力岗转为文职岗）。根据《劳动合同法》第35条，双方协商一致可变更劳动合同内容，单位不得单方解除合同。
   操作建议：提前准备医疗证明、工作能力评估报告，明确说明自身仍能胜任的部分工作，增加协商说服力。

2. 申请特殊保护：利用法律对伤残职工的倾斜性规定

   • 医疗期保护：非因工伤残职工享有医疗期（根据工龄，一般为3-24个月），医疗期内单位不得解除合同（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条）。
     
   • 经济补偿限制：医疗期满后，若职工不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，单位解除合同需支付经济补偿金（N倍工资）及医疗补助费（不低于6个月工资，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条）。
     操作建议：医疗期内保留就医记录、病假证明，医疗期满后要求单位出具“不能胜任工作”的书面证明，避免单位违法解除。

3. 主张单位违法解除的赔偿：若单位强行辞退
   若单位未履行上述程序直接辞退，属于违法解除，职工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N倍工资，《劳动合同法》第48条、87条）。
   操作建议：收集辞退通知、工资记录等证据，向劳动仲裁委申请仲裁，主张高额赔偿。

4. 关注单位制度合法性：避免被“合法辞退”
   若单位以“严重违反规章制度”为由辞退（如长期旷工），需核查制度是否经民主程序制定、是否公示且合理。若制度违法（如规定“伤残职工一律辞退”），职工可主张制度无效。
   操作建议：要求单位出示制度文本及民主程序证明，若无法提供则辞退无效。

温馨提示：非工作伤残保留工作的关键在于“证明工作能力”和“利用法律保护”。建议根据伤残程度、岗位性质灵活选择策略，必要时委托律师协助谈判或仲裁。如有具体案例细节（如伤残等级、单位态度等），可进一步向我咨询，我会为您定制解决方案。