针对您提出的“非工伤病残职工如何解除劳动关系”的问题，这是一个需要细致且合法合规处理的过程。以下是我为您详细梳理的解答：
一、法律依据与医疗期限制
首先，我们必须明确，根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位是不得解除劳动合同的。医疗期的长短根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3至24个月。这是法律对职工在患病或非因工负伤期间的一种保护。
二、医疗期满后的解除条件
当医疗期满后，如果职工仍然无法从事原工作，用人单位需要考虑为其调整岗位。如果经过调岗或培训后，职工仍然无法胜任新的工作岗位，那么用人单位在符合以下条件的情况下，可以考虑解除劳动合同：
提前通知：用人单位应提前三十日以书面形式通知职工本人，或者选择额外支付一个月工资作为代通知金。
经济补偿：按照职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付经济补偿。如果工作六个月以上但不满一年，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
三、解除劳动关系的程序要求
在解除劳动关系时，用人单位需要遵循一定的程序要求，以确保整个过程的合法性和合规性：
确认医疗期满：首先，要准确计算并确认职工的医疗期已经结束。
尝试回岗或调岗：在医疗期满后，应首先尝试让职工返回原岗位工作，或者根据职工的实际情况和能力，调整至其他合适的岗位。
劳动能力鉴定（如有需要）：对于患重病或绝症的职工，建议进行劳动能力鉴定，以更准确地确定其后续的工作能力和处理方式。
通知工会（如适用）：如果用人单位设有工会，解除劳动合同前应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。
正式解除并办理手续：在满足所有条件后，用人单位可以发出书面解除通知，明确解除理由和依据。同时，需要办理离职手续，包括工作交接、社会保险减员、档案转移等，并出具劳动关系终止证明。
四、注意事项与人文关怀
在解除与患病职工的劳动关系时，除了遵循法律程序外，还需要特别注意以下几点：
合法性审查：确保解除劳动关系的决定完全符合法律法规的规定，避免违法解除带来的法律风险和经济赔偿。
合理性考量：在解除劳动关系时，应充分考虑职工的实际情况和困难，尽量通过协商达成双方都能接受的解决方案。
人文关怀：对于患病的职工，应给予更多的关心和帮助。例如，可以提供必要的医疗支持、协助办理失业登记等，以体现企业的人文关怀和社会责任。
保留证据：妥善保存与解除劳动关系相关的所有文件和记录，以备不时之需。这有助于在可能出现的法律纠纷中证明企业的合法性和合规性。
综上所述，解除与非工伤病残职工的劳动关系是一个复杂且敏感的过程。用人单位需要充分了解并遵守相关法律法规，确保在处理劳动关系时既维护企业的合法权益，也尊重并保护员工的健康与权益。在遇到复杂或不确定的情况时，建议及时咨询专业律师或相关机构以获得准确的法律指导和支持。