针对上级部门任命后领导不给调资的问题，可分以下情况处理：

1. 核查任命文件与调资条款的关联性
   首先需确认任命文件中是否明确载明“调资”内容（如薪资标准、生效时间等）。若任命文件本身未提及调资，但公司制度或劳动合同中约定“职务晋升后应调整薪资”，则领导的行为可能违反内部规定或合同约定。此时可要求公司出示相关制度文件，核对调资条件是否成就。

2. 区分“任命”与“调资”的法律性质

   • 若任命与调资绑定：例如公司制度规定“晋升至某岗位必须调整薪资”，则领导拒绝调资可能构成违约或未履行管理职责，可通过内部申诉（如向人力资源部门或工会反映）或劳动仲裁主张权益。
     
   • 若任命与调资分离：例如任命仅涉及职务变更，薪资调整需单独审批，则需进一步了解公司调资流程（如是否需考核、预算审批等）。若流程未完成，领导的行为可能不违法，但需核实流程是否存在不合理拖延。

3. 收集证据并启动内部或外部程序

   • 内部程序：整理任命文件、劳动合同、公司薪资制度、与领导的沟通记录（如邮件、聊天记录）等证据，向公司高层或监察部门提交书面申诉，要求说明拒绝调资的具体理由。
     
   • 外部程序：若内部无果，可向劳动监察部门投诉（针对未及时足额支付劳动报酬的行为），或申请劳动仲裁（主张补发工资差额及可能的经济补偿）。需注意，仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。

4. 特殊情形：口头任命或制度漏洞
   若任命仅为口头通知，且无书面文件支撑，需通过其他证据（如同事证言、工作权限变更记录）证明职务变更事实。若公司制度未明确调资规则，则需结合行业惯例、同岗位薪资水平等主张合理薪资，但举证难度较大，建议优先通过协商解决。

行动建议：

• 第一步：书面要求领导或人力资源部门出具拒绝调资的书面说明，明确理由；
  
• 第二步：根据说明内容，针对性收集证据（如制度依据、流程延误证明等）；
  
• 第三步：优先通过内部协商或申诉解决，若无效则果断启动法律程序。
  

如有进一步细节（如任命文件内容、公司制度条款等），可随时补充说明，我会为您分析具体操作路径。