关于劳动合同因客观不能履行而解除的日期问题，通常应以法院确认不能履行之日作为解除日期，而非违法解除之日。以下从不同角度进行详细分析：

一、法律背景与原则

在劳动合同法律关系中，当劳动合同因客观原因（如企业破产、经营困难、不可抗力等）无法继续履行时，劳动合同的解除需遵循法定程序和原则。其中，合法性原则和公平原则是核心。合法性原则要求劳动合同的解除必须符合法律法规的规定；公平原则则要求在解除劳动合同的过程中，双方当事人的权益应得到公平合理的保护。

二、违法解除与法院确认不能履行的区别

1. 违法解除：通常指的是用人单位或劳动者在未达到法定解除条件或未遵循法定程序的情况下，单方面解除劳动合同的行为。这种行为可能因违反法律法规而构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

2. 法院确认不能履行：则是指当劳动合同因客观原因无法继续履行时，双方当事人可能通过协商、调解或诉讼等方式，由法院最终确认劳动合同无法继续履行的事实。这一确认过程通常涉及对客观原因的审查、对双方权益的评估以及法律程序的遵循。

三、解除日期的确定

1. 以法院确认不能履行之日为解除日期：

   • 合法性：这一做法符合法律法规的规定，因为法院的确认是具有法律效力的，能够作为劳动合同解除的合法依据。
   • 公平性：通过法院的确认，可以确保双方当事人在解除劳动合同过程中的权益得到公平合理的保护。法院会综合考虑客观原因、双方当事人的实际情况以及法律法规的规定，作出公正的裁决。
   • 可操作性：以法院确认之日为解除日期，具有明确的操作性和可执行性。双方当事人可以根据法院的裁决，及时办理劳动合同解除的相关手续，避免不必要的纠纷和损失。

2. 以违法解除之日为解除日期的不足：

   • 合法性存疑：如果以违法解除之日为解除日期，那么这一行为本身可能因违反法律法规而无效，无法作为劳动合同解除的合法依据。
   • 公平性受损：违法解除可能损害一方当事人的合法权益，导致双方权益失衡。在未经法院确认的情况下，单方面确定解除日期可能引发更多的纠纷和争议。
   • 操作困难：违法解除之日往往难以准确界定，且可能因双方当事人的争议而无法达成一致。这可能导致劳动合同解除手续的办理陷入僵局，增加不必要的成本和风险。

四、实际操作建议

在劳动合同因客观原因无法继续履行时，建议双方当事人首先通过协商、调解等方式尝试解决争议。如果协商、调解无果，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，应积极配合法院的审理工作，提供充分的证据和理由支持自己的主张。最终，以法院确认不能履行之日作为劳动合同的解除日期，并依法办理相关手续。

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