结论：员工工作地址被调动三年后想调回是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断，包括劳动合同的约定、公司调动的合法性及合理性、员工调回的诉求依据等。以下从不同角度进行分析：
从劳动合同约定的角度
- 若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作地点，以及公司有权调动员工工作地点的条件和程序，且公司此次调动（包括三年前的调动和现在员工想调回的情况）均符合劳动合同的约定，那么一般来说，公司不构成违法。员工想调回，若公司不同意，员工单方面要求调回可能缺乏合同依据。
- 若劳动合同中无明确约定或约定不明：如果劳动合同中没有明确约定工作地点，或者约定不明确，那么公司调动员工工作地点就需要更加谨慎，并应与员工充分协商。在这种情况下，员工想调回原工作地点，如果能够提供合理的理由（如家庭原因、健康原因等），且公司无法证明调动的合理性（如原工作地点已不存在、业务调整等必要原因），那么员工的要求可能具有一定的合理性。
从公司调动合法性及合理性的角度
- 公司调动的合法性：公司调动员工工作地点必须遵守相关法律法规，如《劳动合同法》等。如果公司调动员工工作地点违反了法律法规的强制性规定（如未经员工同意单方面调动、调动导致员工劳动条件显著恶化等），那么公司的调动行为就是违法的。员工在这种情况下想调回原工作地点，有权要求公司纠正违法行为。
- 公司调动的合理性：即使公司调动员工工作地点在合同上有依据且不违反法律法规，也需要考虑调动的合理性。如果调动对员工的生活、工作造成极大不便，且公司无法提供必要的补偿或协助（如提供交通补贴、住宿安排等），那么调动可能被视为不合理。员工在这种情况下想调回原工作地点，可以与公司进行协商，寻求合理的解决方案。
从员工调回诉求依据的角度
- 员工有合理理由：如果员工能够提供合理的理由（如家庭变故、健康问题等）要求调回原工作地点，且这些理由符合人性化和常理判断，那么公司应该考虑员工的诉求，并与员工进行协商。在协商过程中，公司可以评估调回对业务的影响以及是否可以提供其他合理的解决方案。
- 员工无合理理由或理由不充分：如果员工没有合理的理由或者理由不充分要求调回原工作地点，且公司调动在合同上有依据且不违反法律法规和合理性原则，那么公司有权拒绝员工的调回要求。
建议：
- 对于员工而言，如果希望调回原工作地点，建议首先与公司进行协商，明确表达自己的诉求和理由，并尝试寻求合理的解决方案。
- 如果协商无果，员工可以考虑咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的权益和可能的法律途径。
- 对于公司而言，在调动员工工作地点时，应遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保调动的合法性和合理性，并与员工进行充分沟通，以减少不必要的纠纷。