核心结论：能否获得补偿需分情况讨论，主要取决于公司规章制度是否合法、解除劳动合同的程序是否合规，以及事假是否符合法定或约定情形。以下是具体分析：
1. 若公司规章制度合法且解除程序合规
- 规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法（不违反法律强制性规定）、已向劳动者公示。若公司明确规定“事假超过X天可解除劳动合同”，且该规定符合上述条件，则公司解除行为可能合法。
- 解除程序合规性：公司需证明已通知劳动者返岗、说明旷工后果，并给予劳动者申辩机会。若直接以“事假一周”为由解除，可能涉嫌程序违法。
- 结论：若规章制度合法且程序合规，劳动者可能无法获得经济补偿；若程序存在瑕疵（如未通知返岗），可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
2. 若事假符合法定或约定情形
- 法定事假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因病或非因工负伤需停工医疗的，公司不得随意解除劳动合同。若“事假”实为病假且提供医疗证明，公司解除可能违法。
- 约定事假：若劳动合同或规章制度中明确约定“事假需提前X天申请、最长不超过X天”，劳动者未遵守约定且无合理理由，公司解除可能合法。
- 结论：若事假属于法定保护情形（如病假），劳动者可主张违法解除赔偿；若属于违反约定情形，可能无法获得补偿。
3. 若公司未提供解除依据或程序违法
- 无依据解除：若公司无法证明劳动者存在“严重违反规章制度”的行为（如未提供规章制度、未证明劳动者知晓规定），解除行为可能被认定为违法。
- 程序违法：根据《劳动合同法》第四十三条，公司解除劳动合同需事先通知工会（未建立工会的需通知所在地工会）。未履行该程序可能构成违法解除。
- 结论：在此情形下，劳动者有权要求公司支付赔偿金（2N），或主张继续履行劳动合同。
行动建议
- 收集证据：保留劳动合同、规章制度、请假记录、解除通知等材料，证明公司解除行为的合法性或违法性。
- 协商或投诉：与公司协商补偿方案；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
- 计算补偿金额：若主张经济补偿，按工作年限计算（每满1年支付1个月工资）；若主张赔偿金，按经济补偿标准的2倍计算。
温馨提示：劳动争议案件中，公司解除行为的合法性是核心争议点。建议根据具体情况分析证据链，必要时委托律师协助处理。如有进一步疑问，可直接向我咨询。