混同用工情形下，续签劳动合同次数的计算需结合具体用工关系及法律适用综合判断，核心原则是避免用人单位通过混同用工规避连续订立固定期限劳动合同后的无固定期限合同义务。具体分析如下：

1. 若混同用工涉及关联企业交替用工，且劳动者非因本人原因被安排至不同企业工作
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其工作年限应连续计算。此时续签合同次数需合并计算：

   • 例如：劳动者先与A公司签订2次固定期限合同，后被安排至B公司（与A关联）签订第3次合同，此时已满足“连续订立二次固定期限合同”的条件，劳动者有权要求签订无固定期限合同。
     
   • 关键点：需证明用工混同的关联性（如股权控制、实际管理混同）及劳动者非自愿调动，可通过工资发放主体、社保缴纳记录、工作安排指令等证据佐证。

2. 若混同用工表现为同一用人单位通过多主体交替签订合同（如母公司与子公司轮流用工）
   此时视为同一用工主体行为，合同次数连续计算：

   • 例如：用人单位先以母公司名义签1次合同，后以子公司名义签第2次合同，实际控制人、管理团队未变，则两次合同应视为同一用人单位的连续用工，续签第3次时劳动者可主张无固定期限合同。
     
   • 关键点：需穿透审查用工实质，避免用人单位通过“换壳”规避法定义务。

3. 若混同用工无法证明关联性或劳动者自愿选择用工主体
   则可能被认定为独立用工关系，合同次数单独计算：

   • 例如：劳动者同时与A、B两家无关联公司建立劳动关系，分别签订合同，此时各公司合同次数互不影响，劳动者需分别满足各公司的无固定期限合同条件。
     
   • 关键点：需劳动者举证证明用工混同的被动性，否则可能承担不利后果。

实务建议：

• 劳动者应保留工资流水、工牌、考勤记录、工作邮件等证据，证明用工混同的持续性及非自愿性；
  
• 用人单位不得通过交替签订合同、关联企业轮换用工等方式规避无固定期限合同义务，否则可能面临支付赔偿金（按《劳动合同法》第八十二条，自应当订立无固定期限合同之日起支付二倍工资）及行政处罚风险；
  
• 争议解决时，仲裁机构或法院会综合用工主体、工资发放、社保缴纳、工作管理等因素认定实际用工关系，建议提前咨询律师制定应对策略。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节提供针对性分析。