结论：事业编制在岗人员因工受伤无法上班，一般情况下不会被解聘，但具体需结合伤情、单位规章制度及法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律法规层面：保护工伤职工权益是核心原则

根据《工伤保险条例》及《事业单位人事管理条例》，工伤职工享有法定保护：

• 医疗期保护：职工因工受伤后，单位需保障其医疗期内的待遇（如工资、医疗费用等），医疗期长短根据伤情确定（一般不超过24个月）。
• 解聘限制：医疗期内，单位不得以“不能胜任工作”“客观情况变化”等理由解除劳动合同或人事关系，否则构成违法解除，需承担赔偿责任。
• 例外情形：若职工被依法认定为丧失劳动能力（如完全丧失或大部分丧失），单位需根据伤残等级安排工作或支付一次性伤残补助金，而非直接解聘。

2. 单位规章制度层面：需符合法定程序与合理性

即使单位内部有“长期缺勤解聘”的条款，也需满足：

• 程序合法：需经职工代表大会讨论、公示，并报主管部门备案；
• 内容合理：条款不能排除工伤职工的法定权益（如医疗期保护）；
• 例外情形：若职工存在故意自伤、醉酒导致受伤等法定排除情形，单位可能依据规定处理，但需严格举证。

3. 实践操作层面：单位可能采取的替代措施

为平衡管理需求与职工权益，单位可能选择：

• 调整岗位：根据职工恢复情况安排轻便工作；
• 协商离职：在职工自愿前提下，支付经济补偿后解除关系（但需职工书面同意）；
• 申请劳动能力鉴定：通过鉴定确定伤残等级，依法处理后续事宜。

4. 职工应对建议

• 保留证据：及时申请工伤认定、保存医疗记录；
• 沟通协商：与单位明确医疗期时长及待遇；
• 法律救济：若遭遇违法解聘，可向劳动仲裁机构申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

总结：事业编制人员因工受伤后，单位解聘需严格遵循法定程序与条件，职工无需过度担忧，但需主动维护自身权益。如有具体案例或细节疑问，可进一步向我咨询。