事业单位人员瘫痪后，单位一般不能随意解聘，但具体还需根据实际情况和相关法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从劳动合同或聘用合同的角度
合同约定：
- 如果事业单位与瘫痪员工签订的劳动合同或聘用合同中有明确约定，在员工出现瘫痪等严重疾病或伤残情况下，单位不得解聘，那么单位应当遵守合同约定，不得随意解聘。
- 如果合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么单位解聘员工就需要依据相关法律法规进行。
合同解除条件：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一规定并不直接适用于事业单位人员，因为事业单位人员的聘用关系通常受《事业单位人事管理条例》等法规调整。
- 对于事业单位人员，如果瘫痪后确实无法继续履行聘用合同，且单位无法为其安排其他合适的工作，那么单位在符合法定程序和条件的情况下，可能可以解除聘用合同。但这一过程需要严格遵循相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。
二、从法律法规的角度
《事业单位人事管理条例》：
- 该条例规定了事业单位与工作人员之间的人事关系，包括聘用合同的签订、履行、变更、解除等。在解除聘用合同时，单位需要遵循法定程序和条件，确保解除行为的合法性和合理性。
- 如果瘫痪员工的情况符合条例中规定的解除聘用合同的情形，且单位已经履行了相应的程序和义务，那么单位可以解除聘用合同。但在此之前，单位应当尽力为员工提供必要的帮助和支持，如安排合适的工作、提供医疗救助等。
《劳动法》和《劳动合同法》的适用：
- 虽然事业单位人员的人事关系主要受《事业单位人事管理条例》等法规调整，但在某些情况下，如事业单位与员工签订了劳动合同且未明确排除《劳动法》和《劳动合同法》的适用时，这些法律也可能对事业单位人员的聘用关系产生一定影响。
- 在这些情况下，如果瘫痪员工的情况符合《劳动法》或《劳动合同法》中规定的解除劳动合同的情形，且单位已经履行了相应的程序和义务，那么单位也可能可以解除劳动合同。但同样需要确保解除行为的合法性和合理性。
三、从实际案例和司法实践的角度
- 在实际案例中，法院或仲裁机构在审理事业单位与瘫痪员工之间的聘用合同纠纷时，通常会综合考虑多种因素，如员工的病情、伤残程度、工作能力、单位的安排和帮助情况等，来判定单位是否可以解除聘用合同。
- 如果法院或仲裁机构认为单位解除聘用合同的行为缺乏合法性和合理性，那么可能会判决单位继续履行聘用合同或支付相应的赔偿金等。
四、建议与措施
对于瘫痪员工：
- 如果面临被解聘的风险，建议及时咨询专业律师或法律援助机构，了解自己的合法权益和维权途径。
- 可以与单位进行协商，寻求合理的解决方案，如调整工作岗位、提供医疗救助等。
对于事业单位：
- 在解除与瘫痪员工的聘用合同前，应当充分了解相关法律法规和政策规定，确保解除行为的合法性和合理性。
- 可以与员工进行充分沟通，了解其需求和困难，尽力提供必要的帮助和支持。
总之，事业单位人员瘫痪后，单位不能随意解聘。如果确实需要解除聘用合同，单位需要遵循法定程序和条件，确保解除行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。