兼职人员是否属于雇员，需根据具体情况综合判断，主要考虑工作时间、工作内容、管理模式、报酬支付及经济依赖等因素。以下是对此问题的详细分析：

一、兼职人员属于雇员的情形

1. 非全日制用工的劳动关系：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。此情况下，兼职人员与用人单位之间构成非全日制劳动关系，即属于雇员。
   • 特征：双方可以订立口头协议，劳动者可与一个或多个用人单位订立劳动合同，但不得影响先订立的劳动合同的履行。例如，大学生小王课余时间到奶茶店兼职，每天工作3小时，每周工作3天，按小时计酬，即属非全日制用工，属于雇员。

2. 全日制用工特征的兼职：

   • 判断标准：若兼职人员在用人单位的工作时间、内容、管理模式等与全日制员工基本相同，如接受考勤管理、遵守规章制度、从事有报酬的劳动，且工作时间超过非全日制限制，则可能被认定为劳动关系，即属于雇员。
   • 举例：老张在快递公司兼职送快递，每天工作8小时，每周工作6天，收入主要来源于此兼职，这种情况下可能被认定为劳动关系，属于雇员。

3. 多单位兼职的劳动关系：

   • 具有专业技能的人员在完成本职工作之余到其他单位兼职，且不影响原单位工作任务，原单位也不反对，这种兼职也属于劳动关系，即属于雇员。

二、兼职人员不属于雇员的情形

若兼职人员与用人单位之间建立的是民事劳务关系，则他们不被视为雇员。这种关系的特点包括：

1. 平等合作关系：双方基于平等自愿的原则签订合作协议，兼职人员以相对独立的方式完成工作，不受用人单位日常管理的严格约束。例如，公司临时聘请设计师设计宣传海报，设计师可自主安排工作时间和地点，这种情况下设计师不属于雇员。

2. 报酬按项目或成果支付：兼职人员的报酬是根据完成的具体项目或工作成果来确定的，而非像劳动关系那样有固定的工资支付周期。例如，设计师完成海报设计后，公司一次性支付其报酬，这种情况下设计师也不属于雇员。

三、特殊情况下的判断

对于兼职送餐员等特殊情况，判断其是否属于雇员需综合考虑工作时间、管理模式、报酬支付等因素。若工作时间相对固定，受平台或商家严格考勤管理，如需在特定时段打卡上下班，日常工作受其详细安排与监督，且报酬构成类似正式员工，有基本工资、奖金等，且主要经济收入依赖该兼职工作，则倾向于认定劳动关系，即属于雇员。反之，若工作时间高度自由，可自行决定是否接单、何时工作，仅按单结算报酬，无其他管理和约束，则一般认定为劳务关系，不属于雇员。

四、法律建议

1. 对于用人单位：在招聘兼职人员时，应明确双方的法律关系，签订书面协议，明确工作内容、时间、报酬、社会保险等事项，以避免潜在的纠纷和风险。

2. 对于兼职人员：在从事兼职活动时，应了解自身权益，明确与用人单位的法律关系。若构成劳动关系，应确保签订劳动合同，并要求用人单位履行相关义务；若构成劳务关系，也应关注合同条款，确保自身权益不受损害。

综上所述，兼职人员是否属于雇员需根据具体情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。