结论：兼职员工是否算作公司员工，需根据其与公司之间的具体关系来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、兼职员工属于公司员工的情形
形成事实劳动关系：
- 当兼职员工与公司之间形成了事实劳动关系时，他们即被视为公司员工。这种关系的形成通常具备几个关键特征：
- 接受公司管理：兼职员工需遵守公司的规章制度，接受公司对工作的安排、指挥和监督。例如，公司规定兼职员工的工作时间、工作任务和工作流程，并要求其按指定地点和时间完成工作。
- 获取劳动报酬：公司以货币形式定期向兼职员工支付报酬，这可以是日结、周结或月结等固定周期。报酬的支付方式体现了劳动关系的经济属性。
- 劳动是公司业务的组成部分：兼职员工所从事的工作应直接关联并服务于公司的正常运营和业务发展。例如，在餐厅中兼职传菜、接待顾客等工作，这些均属于公司业务不可或缺的环节。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工（即兼职）也是劳动关系的一种形式，只要符合劳动关系的构成条件，兼职员工就享有劳动者的基本权益。
签订劳动合同：
- 若兼职员工与公司签订了劳动合同，并明确了双方的权利和义务，那么他们通常被视为公司员工，享有相应的劳动权益。
二、兼职员工不属于公司员工的情形
建立民事劳务关系：
- 若兼职员工与公司之间建立的是民事劳务关系，则他们不被视为公司员工。这种关系的特点包括：
- 平等合作关系：双方基于平等自愿的原则签订合作协议，兼职员工以相对独立的方式完成工作，不受公司日常管理的严格约束。例如，公司临时聘请设计师设计宣传海报，设计师可自主安排工作时间和地点。
- 报酬按项目或成果支付：兼职员工的报酬是根据完成的具体项目或工作成果来确定的，而非像劳动关系那样有固定的工资支付周期。例如，设计师完成海报设计后，公司一次性支付其报酬。
- 法律后果：在此情形下，双方的权利义务主要依据签订的劳务合同来确定，并在发生纠纷时按照民事合同纠纷进行处理。
未形成稳定劳动关系：
- 典型的兼职场景中，如大学生课余时间在餐厅打工，若未与公司签订劳动合同，且工作时间、工作内容等均不固定，通常不被认定为劳动关系意义上的公司员工。
三、实际操作建议
明确用工性质：
- 为避免不必要的法律纠纷，建议兼职员工与公司在合作前明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项。
签订书面合同：
- 无论是劳动关系还是劳务关系，签订书面合同都是保护双方权益的重要手段。合同应明确双方的权利和义务，以及违约责任等条款。
了解法律权益：
- 兼职员工应了解自己的法律权益，如工作时间、劳动报酬、社会保险等。在工作中遇到问题时，应及时寻求法律帮助。
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综上所述，兼职员工是否算作公司员工，需根据其与公司之间的具体关系来判断。在实际操作中，应综合考虑多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。