兼职是否属于职工薪酬，需根据兼职人员与用人单位之间的法律关系及合同性质来判断。以下是对此问题的详细分析：
若兼职人员与用人单位构成劳动关系：
- 法律关系：当兼职人员与用人单位签订了劳动合同（包括全日制和非全日制），受雇于单位并受其管理，从事单位安排的有报酬的劳动时，双方构成劳动关系。
- 职工薪酬认定：在此情况下，兼职人员的收入属于工资薪金，即职工薪酬的一部分。用人单位需按照劳动合同法的规定，为兼职人员支付工资、缴纳社会保险等，并承担相应的劳动保护责任。
- 举例：小李与某公司签订了非全日制劳动合同，每天在公司工作4小时，每周工作20小时，按小时计酬。这种情况下，小李的收入属于工资薪金，即职工薪酬。
若兼职人员与用人单位构成劳务关系：
- 法律关系：当兼职人员与用人单位之间不存在雇佣关系，而是独立提供劳务，双方是平等的合作关系时，双方构成劳务关系。
- 职工薪酬认定：在此情况下，兼职人员的收入不属于工资薪金，而是劳务报酬。劳务报酬是根据兼职人员完成的具体项目或工作成果来确定的，与职工薪酬的性质不同。
- 举例：小张作为自由撰稿人，利用业余时间为某杂志撰写文章，按篇计酬。这种情况下，小张的收入属于劳务报酬，不属于职工薪酬。
法律建议与注意事项：
- 明确法律关系：兼职人员在从事兼职活动时，应首先明确自己与用人单位之间的法律关系。如果构成劳动关系，应确保签订劳动合同，明确约定工作内容、时间、报酬等事项；如果构成劳务关系，则应签订劳务合同，明确双方的权利和义务。
- 关注税务处理：无论是工资薪金还是劳务报酬，兼职人员都应关注税务处理问题。根据税法的规定，工资薪金和劳务报酬的税务处理方式不同，兼职人员应了解并遵守相关税法规定，确保合法纳税。
- 维护自身权益：无论构成劳动关系还是劳务关系，兼职人员都应关注自身权益的保护。在签订合同时，应仔细阅读合同条款，确保自身权益不受损害；在发生纠纷时，应依据相关法律法规维护自身权益。
可能产生的法律后果：
- 若构成劳动关系而未签订劳动合同：用人单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律后果；兼职人员则可能因缺乏合同保障而面临权益受损的风险。
- 若构成劳务关系而未签订劳务合同：双方可能因合同条款不明确而产生纠纷，导致权益受损。因此，无论构成何种法律关系，签订合同都是保护双方权益的重要手段。
综上所述，兼职是否属于职工薪酬需根据具体情况判断。兼职人员在从事兼职活动时，应了解自身与用人单位之间的法律关系及合同性质，确保合法合规地维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。